Planificarea carierei presupune parcurgerea din partea fiecărui individ a unor paşi necesari şi importanţi pentru succesul acesteia, cum ar fi: autocunoaşterea/autoevaluarea.

Adoptarea unei decizii privind cariera presupune cunoaşterea abilităţilor şi competenţelor personale, a intereselor, preocupărilor şi valorilor proprii, a activităţilor ocupaţionale preferate.

 

Fiecare individ trebuie să se cunoască cu exactitate şi obiectivitate atunci când se orientează în carieră. Cercetarea pieţei forţei de muncă şi analiza opţiunilor privind cariera. Dacă în unele ţări această cercetare este favorizată de existenţa unei structuri foarte coerente de informare,în România abia de acum încolo se pun bazele unor centre de consiliere în carieră sau de mediere în domeniul muncii. Bazele de date puse la dispoziţie sunt încă departe de ceea ce ar fi nevoie pentru o documentare cu adevărat utilă în alegerea şi planificarea carierei. Cei interesaţi de viitorul lor profesional ar trebui să găsească în aceste centre şi în presa de specialitate date despre ocupaţiile existente pe piaţa forţei de muncă, despre cerinţele de instruire, nevoia de calificare şi specializare pentru fiecare dintre ele, condiţiile de muncă, tendinţele de dezvoltare a carierei în domeniul ales, beneficiile, etc. Adoptarea deciziilor (iniţiativa). Cu sau fără aceste posibilităţi de informare,fiecare individ trebuie să caute să afle singur răspuns la aceste întrebări folosind mai multe surse (manageri, colegi, cunoştinţe, etc.) şi pe această bază să ia o hotărâre. Ştiind ce se întâmplă în propria organizaţie, rolul şi locul acesteia în ramura din care face parte, se vor putea anticipa mult mai uşor oportunităţile şi evita catastrofele.

În acest sens individul trebuie să identifice şi să evalueze alternativele, să selecteze cea mai bună alternativă şi să treacă la acţiune (elaborarea unui Curriculum Vitae şi a unei Scrisori de intenţie în vederea participării la procesul de selecţie pentru postul respectiv). Stabilirea unui plan de carieră şi comunicarea preferinţelor sale conducerii organizaţiei. Stabilirea scopurilor individuale ale carierei (destinaţia unde vrea să ajungă fiecare) este un prim pas important, după care urmează să se planifice modalităţile de atingere a obiectivelor respective. Această planificare constă într-o serie de acţiuni care vor conduce în final la scopurile stabilite: - alegerea itinerarului de parcurs până la destinaţia respectivă, selectând din mai multe ,,rute” posibile; - instruirea permanentă, menţinerea abilităţilor curente şi dezvoltarea unora noi, necesare pentru atingerea obiectivelor individuale specifice; - dezvoltarea unor competenţe solide în domeniu, pentru a putea fi considerat expert, însă şi dezvoltarea unor competenţe într-o arie mai largă pentru a căpăta flexibilitate; - participarea la diferite proiecte importante sau prezentări publice, - participarea la concursuri pentru ocuparea unui post.

O planificare reuşită a carierei rezultă din conjugarea eforturilor angajatului, superiorului său direct şi ale conducerii organizaţiei: angajatul se autoevaluează şi îşi planifică propria carieră, superiorul direct oferă sprijin şi încurajări iar organizaţia asigură resursele şi cadrul de dezvoltare.

Un inteligent plan de carieră urmăreşte stabilirea: unei ţinte, a unui scop, a unei destinaţii. Prin analiza etapelor dezvoltate în cadrul planului de carieră, vom începe incursiunea noastră în a vizualiza clar şi a stabili, ţinta, scopul, destinaţia vieţii profesionale.

În elaborarea  Planului de carieră personal se urmăreşte parcurgerea succesivă a etapelor de autocunoaştere, analiză SWOT, principii directoare, deprinderi spre eficienţă, misiune personală, fixare a obiectivelor cu stabilirea unor planuri de acţiune strategice, roluri, status-uri etc. şi transpunerea lor în practică, în domeniile urmărite.

 a. Autocunoaşterea  Freud considera că a te autocunoaşte, a fi complet onest cu tine însuţi constituie un efort uman deosebit deoarece această onestitate cu sine reclamă căutarea, descoperirea şi acceptarea de informaţie despre sine şi dorinţa de autoperfecţionare.(Aparaschivei L., 2006) Aprecierea corectă a capacităţilor individuale permite un pronostic, favorabil sau nu, referitor la reuşita profesională şi la succesul iniţiativelor profesionale. Specialiştii recomandă ca evaluarea obiectivă a abilităţilor şi potenţialităţilor să se realizeze „mai ales” sau „şi cu” ajutorul testelor psihologice. Autocunoaşterea şi aşteptările se dezvoltă odată cu vârsta şi cu experienţele prin care trece individul uman. Aşteptările pe care tinerii le au faţă de primul loc de muncă variază în funcţie de motivaţiile profesionale ale acestora, care devin în prezent din ce în ce mai concentrate în jurul nevoii de statut şi de securitate financiară (ArmstrongM, 2006). 

Înainte de a începe redactarea planului de carieră, trebuie să ştim cine suntem şi unde vrem să ajungem. Trebuie să ne gândim la stilul nostru de viaţă actual şi la viaţa pe care ne-o dorim, la ce ne place şi la ce evităm, la ce ne pasionează, la punctele forte, dar şi la cele slabe.

 Trebuie să analizăm experienţa noastră profesională, studiile, inteligenţa emoţională, inteligenţa generală sau specifică, aptitudinile pe care le-am dezvoltat, cunoştinţele tehnice şi caracteristicile personale. Trebuie să ne gândim la personalitatea noastră: suntem o fire introvertită sau extravertită?, ne place să planificăm sau să acţionăm?, ne place rutina sau schimbarea?, vrem să lucrăm la birou sau pe teren? Preferăm să muncim singuri sau în echipă? Evaluarea favorizează cunoaşterea punctelor tari şi a limitărilor, recunoaşterea vulnerabilităţilor, permite identificarea potenţialului de dezvoltare şi oferă posibilitatea descoperirii aptitudinilor native.

Toate aceste beneficii pregătesc individul uman pentru trecerea de la pregătirea şcolară către viaţa activă, munca în echipă, dependenţa şi independenţa fiecăruia dintre noi. Trebuie să aflăm „cine suntem”, „ce nu putem” şi, mai ales, „ce putem” începând cu o analiză SWOT personală. Analiza SWOT este un instrument des utilizat în procesele de planificare strategică și poate fi folosit şi în planificarea carierei. Analiza SWOT (Strengths - Weaknesses - Opportunities - Threats) se axează pe realitatea internă şi externă, examinând părţile tari şi slabe în cadrul mediului intern, precum şi oportunităţile şi temerile legate de mediul extern.

Finalizăm prin faza de ordonare (ranking) după priorităţi şi importanţă a itemurilor de pe fiecare listă, pentru a fi construit astfel profilul SWOT al individului uman.  Se constată la ora actuală că analiza SWOT a devenit un instrument managerial foarte frecvent folosit. Analiza SWOT se dovedeşte a fi un instrument util în dezvoltarea şi confirmarea obiectivelor strategice. Analiza SWOT este un cadru instrumental în managementul bazat pe valori, servind, la începuturile aplicării ei, pentru formularea strategiei unei organizaţii, fiind aplicabilă nu doar marilor companii economice, dar şi întreprinderilor mici şi mijlocii, şi ulterior, chiar şi „CV”-ului personal, permiţând găsirea căii corecte pentru atingerea unui obiectiv în carieră.

Principiile directoare

Se recomandă construirea unui plan de carieră care să pornească de la o serie de principii directoare care vor fundamenta criterii, standarde, indicatori şi proceduri specifice.

Deprinderi spre eficienţă

Eficienţa profesională a fiecăruia din noi se sprijină atât pe competenţe profesionale cât şi pe aptitudinile fiecăruia de a comunica eficient cu ceilalţi. Eficienţa activităţii desfăşurate se apreciază în funcţie de indicatorii specifici fiecărui domeniu sau post ocupat ori vizat.

Misiunea personală

Misiunea reprezintă tocmai rolul şi scopul final al unui individ sau al organizaţiei în raport cu sistemul din care face parte.

Misiunea este în strânsă relaţie cu identitatea individului, respectiv identitatea organizaţională. Pentru definirea misiunii personale este foarte importantă raportarea la sistemul sau sistemele de apartenenţă. Acelaşi lucru este valabil şi pentru o organizaţie.

Misiunea profesională personală reprezintă viziunea asupra a ceea ce individul uman va face în viața profesională.

În procesul definirii misiunii profesionale personale:

► se urmăresc activităţile pe care le va întreprinde individul şi orientările de bază în mediul profesional;

 ► se doreşte a răspunde cât mai pertinent la trei întrebări: Cine este individul uman? Ce face el? Încotro se îndreaptă? Se recomandă ca o "declaraţie de misiune" (mission statement):

► să reflecte valorile şi credinţele de bază (core values and beliefs);

► să exprime competenţa şi abilitatea de bază (ce anume, ca abilitate personală, face individul uman o persoană unică);

► să identifice “clienţii” – acei oameni pe care îi va „servi”;

► să definească serviciul de bază (ce anume este oferit şi promovat) care poate fi – în acest caz - propria imagine (personal brand) cu tot ce ţine de aceasta. e. Fixarea obiectivelor  

Obiectivele, ţelurile pe care trebuie să le realizeze de-a lungul unei perioade de timp organizaţiile, angajaţii individuali sau doar indivizii umani, pot fi exprimate sub formă de:

► obiective sau ţinte de plan – rezultate cuantificabile care urmează a fi realizate şi, care pot fi măsurate în termeni cum ar fi: valoarea aptitudinilor şi abilităţilor, volumul vânzărilor, nivelurile de prestaţie a serviciului, reducerea costurilor, reducerea procentului de rebuturi etc., în funcţie de entitatea care îşi propune aceste ţeluri;

► sarcini/lucrări/proiecte – de finalizat până la un termen dinainte fixat, pentru a se realiza şi analiza rezultatele definite. În ceea ce priveşte problematica obiectivelor personale, acestea pot lua forma obiectivelor de dezvoltare sau învăţare. Ele se referă la ceea ce ar trebui să facă o persoană pentru a-şi perfecţiona bagajul de cunoştinţe şi aptitudini, pentru a-şi spori potenţialul şi a-şi îmbunătăţi performanţa în domeniile specificate. 

La stabilirea obiectivului/-velor trebuie avute în vedere următoarele:

- Valorile personale: principiile sau aspectele personale importante;

 - Scopul personal principal: acel lucru care ne împlineşte în momentul realizării lui;

- Pasiunea pentru un anumit domeniu;

- Interesul sau nevoia de pe piaţă pentru profesia sau activitatea aleasă;

- Codificarea genetică: talentele ce atrag în urma dezvoltării lor, recunoaşterea de „a fi făcut” pentru aşa ceva; 

Rolul obiectivelor este acela de a produce schimbare. Ele trebuie să acopere toate aspectele importante ale muncii (domeniile principale de rezultat) şi nu să se concentreze doar pe un singur domeniu, în detrimentul celorlalte.

Pe baza obiectivelor formulate se poate elabora planul de acţiuni. Acesta este un plan detaliat, pe termen scurt şi mediu, care descrie acţiunile şi paşii necesari aplicării strategiei şi atingerii obiectivelor. Un instrument frecvent utilizat în acest scop, datorită eficienţei sale, este fişa Gantt.

Referințe bibliografice

1.      Aparaschivei L, Andrici S., Buliga M. (2006), Planificarea carierei - strategie pentru dezvoltare şi calitate, URL:www.anssa.ro/publicatii/10.doc

2.      Armstrong, M. (2006), Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura Codecs, Bucureşti

3.      Patache L, Managementul carierei în învățământ, Note de curs, program postuniversitar Managementul organizațiilor de învățământ, USH, Facultatea de tiințe Juridice și Științe Economice, Constanța

4.      Sîrbu J., Managementul carierei profesionale, http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MMC3_2.pdf