- Aspecte generale privind coaching-ul cognitiv- comportamental pentru dezvoltarea personală şi profesională
- Coaching-ul şi beneficiile lui în şcoală.
- Schimbarea organizaţională.
- Managerii şi Coaching-ul.
- Capacitatea de autoperfecţionare într-o şcoală care învaţă.
- Rezistenţa faţă de schimbarea în şcoală/organizaţie.
1.Aspecte generale privind coaching-ul cognitiv- comportamental pentru dezvoltarea personală şi profesională
1.CE ESTE COACHINGUL?
• Este ,în esenţă, o conversaţie, un dialog, între îndrumător şi îndrumat, focalizat pe obţinerea de rezultate
• Înseamnă învăţare;
• Vizează capacitatea omului de a se dezvolta, de a-şi crea noi abordări, adaptabile şi de succes
• Este un proces iniţiat de manager, cu scopul de a îmbunătăţi performanţa.
1.Scopuri- cheie: să corecteze comportamentele inadecvate, să îmbunătăţească
performanţele şi să împărtăşească competenţe de care educatorul/educabilul are nevoie pentru
a accepta noi responsabilităţi.
2. Iniţiativa de îndrumare: coach-ul orientează învăţarea şi instruirea.
3. Voluntariat:deşi este important ca subordonatul să accepte coaching-ul, acest lucru nu se obţine neapărat în mod voluntar.
4. Focalizare: probleme de imediate şi oportunităţi de învăţare.
5. Roluri: un puternic accent pus pe rolul coach-ului de a spune/indica însoţit de un feedback adecvat.
6. Durată: de obicei, concentrare pe nevoile imediate/pe termen scurt.
7. Relaţionare:Coach-ul este şeful ierarhic direct al beneficiarului.
Sursa: Nicoleta Valentina Florea – “Training,coaching, mentoring: metode şi modele”, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2014
Coaching-ul a existat dintotdeauna. În ultimii ani s-a transformat într-o profesie.
Coaching-ul are o practica de mai bine de 2000 de ani, pe atunci Socrate a denumit “O viata care nu e cercetata nu merita traita” spunea Socrate, care este considerat parintele conceptului de coaching modern.
În paralel cu maieutica socratica, ne putem referi la coaching ca la o introspecţie ghidata, o metoda de dezvoltare personala care ne ajuta sa ne cunoaştem mai bine (valori, emotii, motivaţie, puteri, slabiciuni), sa ştim mai multe despre scopurile noastre in viaţa, sa performam mai bine in atingerea lor şi sa ne simţim mai împliniţi cu ceea ce realizăm.
Cuvântul „coach” a aparut în limba engleza cam prin secolul XVI şi înseamna caleaşca de cursa lunga. Prin 1850 cuvantul era utilizat in universitaţile britanice cu sensul de îndrumator pentru examene. Pâna la mijlocul secolului trecut, coachingul era privit ca un element pasiv, un fel de „vehicul” care ajuta un individ sa devina ceea ce mentorul /tutorele lui credea ca trebuie sa devina.
Coachingul deprinderilor de viaţa a aparut in New York, în anii 60, ca parte a unui program care învaţa persoanele defavorizate cum sa se adapteze cerinţelor vieţii.
Coaching-ul de azi isi are radacinile in sport. Timothy Gallwey propune in cartea sa, „The Inner Game of Tennis” un nou mod de abordare a antrenoratului, unul bazat pe eliminarea obstacolelor interioare, favorizând conştientizarea, asumarea responsabilitaţii si construirea încrederii.
Ca şi profesie a luat naştere in Statele Unite ale Americii pe la sfârşitul anilor 1980, când a inceput sa se consolideze conceptul de „coaching pentru manageri” ca o componenta a programelor de leadership.
Peste 10.000 de de coach din peste 40 de ţari sunt afiliati la ICF (International Coaching Federation), dar aceasta profesie nu este reglementata si acreditata clar in lume.
Cred ca fiecare dinte noi, s-a uitat la propria viata si s-a intrebat de ce actionam intr-un anumit fel, ce ne impiedica sa realizam anumite actiuni, ce optiuni reale avem, cum putem obtine rezultatele pe care le dorim, cum reusim sa ne intretinem in timp motivatia si cum am putea sa facem mai bine ceea ce facem deja. Asta inseamna ca fiecare dintre noi are deja o experienta mai mica sau mai mare in cercetarea propriei vieti, adica in life coaching
Life coachingul – este o metoda de dezvoltare personala care te inspira sa iti modelezi viata pe care ti-o doresti. Coachingul te ajuta mereu in gasirea de solutii si in schimbarea convingerilor care te limiteaza.
Cum se poate realiza coachingul ? Cu ajutorul unui coach, urmand un curs, prin lecturi, reflectie si autocoaching.
Deoarece aceasta profesie nu este reglementata, orice om isi poate utiliza experienta de viata din diferite domenii, lecturile, propriile introspectii sau pur si simplu entuziasmul, pentru a ajuta alti oameni. Din nefericire multi absolventi ai fabricilor de diplome de coaching, doresc sa schimbe vietile celor din jur, inainte de a-si schimba propria viata. De acesti gen de coach este recomandat sa va feriti.
Daca apelezi la ajutorul unui profesionist te sfatuiesc sa verifici daca te simti comfortabil cu persoana respectiva, daca ai incredere ca interesul tau este mai presus de orice , daca ai incredere in abilitatile si calificarile ei/lui, daca te simti provocat, daca simti intelegerea, acceptarea si suportul ei/lui, daca te simti inteles si inspirat sa actionezi sau macar simti un progres in urma sedintelor de coaching.
Daca ai incercat una sau mai multe sedinte de coaching, spune-ne cum te-ai simtit si cum te-au ajutat (sau nu…) acele sedinte ? Crezi ca iti poti schimba, in mod real viata, cu ajutorul coachingului ?
In cursa contra cronometru pentru „succes” este vital sa acceleram procesul de dezvoltare personala si sa intelegem unele lucruri:
1. Punctele forte se bazeaza pe talent, cunostinte si abilitati.
2. Talentul este innascut, cunostintele si abilitatile se pot dobandi.
3. Presiunea sociala pentru a reusi in cariera si in viata este imensa, iar dorinta majoritatii este de a scurta acest timp. De aceea oricine isi descopera talentele rapid si le transforma in puncte forte, are un avantaj competitiv in jungla urbana. Cum va spuneam si in articolul Coaching pentru lenesi, este pur si simplu o chestie de eficienta!
4. Traim contra cronometru, de aceea e de dorit sa ne concetram investitia de energie si timp in talente, pentru a le transforma in puncte forte. Povestea cu pustiul obez, care renunta la consola si KFC pentru a deveni alergator, este ok pentru dezvoltarea personala, lupta interioara sau fortarea limitelor. Insa daca vorbim despre rezultate notabile in sport, vorbim despre pusti de culoare, cu talente native dublate de cunostinte dobandite si antrenament tenace in domeniu de la varste fragede.
5. Cunostintele si abilitatile pot fi dobandite, insa daca nu sunt dezvoltate pe fundamentul unui talent innascut, nu vom ajunge la un punct forte real. Evident ca progresam, insa o facem ineficient. O dovada foarte buna in acest sens, este ca, in fiecare profesie, 80% din cei care o profeseaza o fac la un nivel nesatisfacator (evident si in coaching:))
6. Conformismul si dorinta noastra de a ne „integra” social ne va dicta acoperirea punctelor noastre slabe. Nu este o idee rea, insa nu in baza acoperirii punctelor slabe ne vom distinge in viata si vom ajunge sa avem succes!
7. Este bine sa investim in aducerea punctelor noastre slabe la un nivel acceptabil, pentru a nu ne „sabota” punctele forte. Chiar daca esti un geniu in vanzari, nu poti reusi fara o minima punctualitate la intalniri, de exemplu.
8. Talentul innascut care nu este cultivat prin cunostinte de specialitate si prin abilitati (capatate prin experienta) se iroseste. Ne ajuta in viata, dar nu devine un motor al reusitei.
9. Nimeni nu este responsabil sau cu adevarat interesat in construirea punctelor noastre forte. Ne putem ajuta de cei din jur, dar suntem singurii responsabili sa constientizam, sa ne descoperim si sa ne cultivam talentele!
10. Exista metode si tehnici pentru descoperirea talentelor noastre!
Coaching-ul este acum ferm definit ca o modalitate de a sprijini alte persoane în încercarea lor de a avea ceea ce își doresc cu adevărat, indiferent dacă acesta este un scop specific sau pur și simplu un stil de viață pe care doresc să-l obțină.
În întreaga lume există oameni care se confruntă cu diferite situații de viață și decizii complexe, iar coaching-ul are o mare contribuție în a-i ajuta la realizarea lor.
Coaching-ul prezintă asemănări cu activități precum training-ul, consilierea, consultanța,psihoterapia dar, în același timp, nu este identic cu acestea.
Training-ul constă în a-i învăța pe oameni să facă ceva ce nu știu.
Mentoring-ul evidențiază cum oamenii care știu să realizeze ceva îl realizează cu adevărat.
Consilierea constă în a-i sprijini pe oameni să se împace cu problemelor cu care se confruntă.
Coaching-ul nu se regăsește în niciuna din activitățile menționate anterior - contribuie la sprijinirea persoanei în a-și identifica și valorifica la maximum talentele și capacitățile personale. Coaching-ul utilizează o gamă largă de abilități de comunicare (precum ascultarea,întrebării, clarificarea, etc.) pentru a ajuta persoana în cauză să-și schimbe perspectivele și să descopere soluții pentru atingerea obiectivelor. Practicarea coaching-ului presupune acumularea de know-how, iar învățarea se bazează mai mult pe dobândirea de abilități decât pe acumularea de simple noțiuni teoretice într-un anumit domeniu.
Coaching-ul îi ajută pe oameni să-și dezvolte potențialul pentru a-și spori performanțele; acesta facilitează dezvoltarea persoanei, performanță în atingerea obiectivelor sale.
Coaching-ul se apropie, ca proces, de consilierea psihologică, chiar de abordările din domeniul psihoterapiei, deoarece terapia este focalizată pe soluții.
Se pot evidenția o serie de aspecte comune pe care le regăsim în ambele forme de intervenție:
• Lucrul coachului cu clientul pornește de la problemă, așa cum este ea definită de către client, independent de ceea ce consideră terapeutul/coachul că este problematic;
• Se face în permanență o focalizare pe obiective clare și foarte specifice, preferabil observabile;
• Ambele subliniază importanța alegerii clientului și responsabilitatea exclusivă a clientului în ceea ce privește schimbarea;
• Ambele se focalizează pe creșterea abilităților și resurselor individuale, se lucrează pornind mereu de la premisa că subiectul consilierii deține tot ce este necesar pentru solutionarea problemelor cu care se confruntă;
• Ambele se concentrează preponderent asupra prezentului și viitorului, explorând în mai mică măsură istoria personală a clientului.
TIPURI DE COACHING
Coachingul este folosit atât în:
• dezvoltarea personală ,
• probleme de viață (life coaching),
• pentru dezvoltare organizaţională,
• cât și în domeniile profesionale: educație, sport, muzică, business, teatru, oratorie,etc.,
reprezentând o metodă de dezvoltare care permite abordarea unor nevoi de schimbare în timp scurt și care facilitează în același timp o mai mare personalizare a intervențiilor de schimbare.
COACHINGUL ŞI ÎNVĂŢAREA
Învăţarea este o schimbare relativ persistentă, a comportamentului unei persoane datorită experienţei.
Coachingul este un vehicol şi o platformă pentru învăţare.
Învăţarea implică o schimbare a comportamentului individului şi înseamnă oportunităţi şi provocări.
Spre deosebire de metodele educative tradiţionale, standard, coachingul oferă modalităţi personalizate, independente de învăţare.Ţine cont de stilul propriu al individului, de agenda acestuia şi de nevoia lui de control.
Sursa: Perry Zeus, Suzanne Skiffington – “Coaching în organizaţii: instrumente şi tehnici”, Editura CODECS, Bucureşti, 2008
ASPECTE IMPORTANTE LEGATE DE PROCESUL DE ÎNVĂŢARE:
- Modelele de învăţare actuale îl vizează în principal pe cel care învaţă şi pun accent pe responsabilizarea acestuia.
- Avem tendinţa să învăţăm mai bine prin abordări active.
- - Cel mai mult învăţăm din experienţele care ne provoacă, dar care nu ne copleşesc.
- Învăţăm cel mai binecând folosim o diversitatede tactici şi implicăm toate cele cinci simţuri.
- Învăţăm cel mai mult când avem strategii prin care coordonăm ceea ce am învăţat deja cu provocările care ne pot oferi lecţii noi.
- Ne angajăm mai repede într-un proces de învăţare activă, dacă suntem încredinţaţi că eforturile noastre, şi nu factorii externi, ne determină succesul.
- Învăţarea se produce mai degrabă când avem nevoie să cunoaştem şi să înţelegem.
- Oamenii au diferite niveluri de angajare şi implicare în procesul de coaching, ceea ce le afectează nivelul la care învaţă.
- Sursa: Perry Zeus, Suzanne Skiffington – “Coaching în organizaţii: ghid complet”, Editura CODECS, Bucureşti, 2008
COMPETENŢELE/VALORILE UNUI COACH DE SUCCES
Competenţele unui coach de succes sunt:
- Capacitatea de autocunoaştere;
- Capacitatea de a-i inspira pe alţii;
- Capacitatea de a construi relaţii;
- Capacitatea de a fi flexibil;
- Capacitatea de a comunica;
- Capacitatea de a privi în viitor;
- Capacitatea de a fi disciplinat;
- Capacitatea de a respecta limitele profesionale;
- Capacitatea de a dignostica probleme şi de a găsi soluţii.
Valorile şi coachingul:
• Ţelul vieţii este întreţinut de sistemul nostru de valori. Valorile sunt esenţa personalităţii noastre şi joacă un rol important în aspectul unitar al comportamentelor noastre.
• După stabilirea valorilor personale este important ca ele să fie în armonie cu cele de la locul de muncă.
• Obiectivele pornesc de la o viziune asupra felului în care ne dorim viitorul.
• Obiectivele pornesc de la o viziune asupra felului în care ne dorim viitorul.
• Viziunea noastră reflectă cele mai profunde valori şi credinţe, ne dă un sens,ne defineşte.
• Dacă este armonizată cu viziunea organizaţiei, viziunea personală îi motivează pe oameni să aibă performanţe cât mai bune la muncă.
Competentele esenţiale de coaching pe care trebuie sa le exercite toţi profesorii- coach ar putea fi exprimate şi astfel:
1. Respectarea principiilor etice si a standardelor profesionale – Înţelegerea principiilor etice şi a standardelor de coaching şi capacitatea de a le aplica adecvat în toate situaţiile de coaching.
2. Stabilirea acordului de coaching – Capacitatea de a intelege ce se cere intr-o anumita interactiune de coaching si de a încheia un acord cu noul beneficiar privind procesul si relaţia de coaching.
3. Construirea unui climat de încredere şi respect – Capacitatea profesorului- coach de a crea un mediu sigur, de susţinere, care să creeze încredere şi respect reciproc.
4. Prezenta in coaching – Capacitatea de a fi pe deplin conştient si de a crea relaţii spontane cu beneficiarul, folosind un stil deschis, flexibil si încrezător.
5. Ascultarea atenta – Capacitatea profesorului- coach de:
§ a se concentra intru totul pe ceea ce spune si nu se spune beneficiarul
§ a intelege sensul a ceea ce se spune in contextul celor dorite de beneficiar si
§ a sustine exprimarea de sine a beneficiarului.
Un coach îi învață pe oameni să se cunoască pe sine fără a le impune ceva anume. Un coach profesionist construiește un parteneriat care îl ajuta pe client să obțină cele mai bune rezultate pe plan personal, profesional, mai exact să sporească calitatea vieții sale.
Un coach este format să asculte, să observe și să adapteze subiectele în concordanță cu nevoile clientului. Rolul coach-ului este acela de a oferi suportul necesar clientului pentru a-și dezvolta abilitățile, resursele și creativitatea pe care deja le are.
Ascultarea activă este parte a posturii de bază pe care un coach trebuie să o aibă. Este necesar ca un coach să ia în considerație ascultarea activă. Acest tip de ascultare este denumit în acest mod deoarece: ascultătorul nu stă nemișcat; pe parcursul acestei ascultărise produc o serie de schimbări; persoana ascultată începe să vadă lucrurile într-un anumit mod. O persoană care ascultă activ îl va întreba de exemplu pe cel ascultat atunci când acesta din urmă pare să fi uitat șirul explicațiilor “Despre ce anume vorbeam?” “Erai pe punctul de a-mi vorbi despre sarcinile tale de munca?” Pot fi intrebări deschise care să ofere o libertate totală pentru coachee în a-și exprima opiniile (de exemplu întrebarea Ce ai mai facut? adresată la începutul ședinței de coaching; Cum au reacționat colegii tăi cu privire la faptul că nu ți-ai putut îndeplini sarcinile de muncă?
Sau pot fi întrebări la care un coachee să poată să raspundă cu Da sau Nu, lucru care îl poate ajuta să-și clarifice o idee sau să-și asume o anumită decizie.
Potențialele beneficiile ale ascultării, atât pentru ascultător cât și pentru vorbitor, de cele mai multe ori nu sunt identificate sau valorificate. O persoană cu o bună înțelegere poate răspunde la diferite situații mult mai eficient decât o persoană căreia îi lipsește această calitate. În special în coaching, un grad scăzut de ascultare din partea coach-ului poate duce la incapacitatea acestuia de a-l înțelege pe coachee și situația acestuia. În cazul în care coach-ul nu a reușit să-și dezvolte capacitatea de înțelegere, acest lucru poate deveni o barieră reală pentru succes.
Un coach foarte bun posedă o capacitate de ascultare care de multe ori trebuie să meargă dincolo de capacitatea celor mai mulți oameni de a asculta. Prin urmare, după ce ascultă, un coach este capabil să vadă lucrurile în profunzimea lor și începe să observe lucrurile care au rămas "nespuse".
Ascultarea cosmetizată - “Dacă ți se pare că te ascult, te înșeli. De fapt, sunt absent”.
Ascultare conversațională - ”Sunt implicat în conversație: ascult, vorbesc, gândesc,
vorbesc, gândesc, etc.”.
Ascultarea activă - ”Sunt foarte atent la ceea ce spui, rețin faptele și sunt concentrat”.
Ascultarea profundă - ”Sunt mai concentrat asupra ta decât asupra propriei persoane și încerc să înțeleg cine ești acum”.
Reguli de bază pentru ascultător (coach)
În timpul conversației, nu trebuie să:
- încercați să dați interlocutorului dvs. idei, soluții sau sugestii referitoare la situațiile despre care discutați.
- faceți referire sau să discutați despre propriile circumstanțe similare, experiențe sau sentimente.
- încercați să controlați direcția sau conținutul conversației.
- căutați să păreți agreabil și să impresionați alte persoane, în orice mod, de exemplu prin adresarea unor întrebări "inteligente", prin prezentarea unor fapte sau informații impresionante, etc.
Uneori un coach își dă seama când lipsește ceva dintr-o conversație și devine curios să afle ceea ce, pur și simplu, nu s-a spus. El poate opta între a pune o întrebare, sau a face o observație care schimbă complet situația. Cu o simplă remarcă sau frază, coach-ul poate rezolva o problemă pentru cineva sau poate prezenta o situație dintr-o perspectivă cu totul diferită. Numim acest tip de comportament intuiție. Intuiția include capacitatea creierului de a înțelege comunicarea din diferite situații sau de la diferite persoane mergând dincolo de semnalele la care oamenii răspund în mod normal.
6. Punerea de întrebari pertinente – Capacitatea de a pune intrebari ce scot la lumina informatii care aduc maximum de avantaje relaţiei de coaching si beneficiarului.
7. Comunicarea directa – Capacitatea de a comunica eficient in timpul sesiunilor de coaching, folosind un limbaj care sa aiba cel mai mare efect pozitiv asupra beneficiarului.
8. Stimularea conştientizării – Capacitatea de a integra si aprecia corect informatii din diverse surse, interpretandu-le intr-un mod care sa ajute beneficiarul la o mai buna intelegere si, prin aceasta, la obtinerea rezultatelor convenite.
9. Proiectarea actiunilor – Capacitatea de a crea impreuna cu beneficiarul, in timpul coachingului si in situatii de activitate si viata, prilejuri de invatare continua si de noi actiuni care sa conduca in modul cel mai eficient la rezultatele de coaching convenite.
10. Planificarea si stabilirea obiectivelor – Capacitatea de a dezvolta si respecta impreuna cu beneficiarul un plan eficient de coaching.
11. Urmarirea progreselor si responsabilizarea – Capacitatea de a se concentra pe ceea ce este important pentru beneficiar, lasandu-i acestuia responsabilitatea actiunii.
Intervenția specializata a specialistului in activitatea de coaching – consta in asistarea si ghidarea clientului cu mijloace si instrumente specifice in a-si manifesta capacitatile potentiale, a-si defini sau clarifica obiective specifice, a identifica resurse si blocaje, a-si intelege propriile perspective si perceptii, a intelege contextul mai largin care actioneaza, a avea incredere in fortele proprii, a invața sa caute si sa aleaga soltții viabile, a elabora planuri de actiune, a stabili modalitati optime de monitorizare a propriilor rezultate
Activitatea specialistului in activitatea de coaching – se fundamenteaza pe principiile respectului pentru client ca expert in viata si activitatea sa – client care are resurse, dispune de creativitate si este capabil de dezvoltare in directia dorita de acesta.
OBIECTIVELE ŞI COACHINGUL
Alfred Adler (1870-1937) considera că obiectivele în viaţă sunt sursa motivaţiei umane.
Oamenii care îşi stabilesc obiectivele au numeroase beneficii: suferă mai puţin de stres şi anxietate, se concentrează mai bine au mai multă încredere în ei înşişi, muncesc mai bine, sunt mulţumiţi de performanţele lor.
Obiectivele de viaţă se împart în 4 categorii:
- Obiective personale;
- Obiective profesionale;
- Obiective interpersonale;
- Obiective financiare
Între 18 ani şi bătrâneţe sunt 3 etape ale vieţii care au ca obiective/sarcini:
• 18-30 de ani- sarcina noastră este să dobândim intimitate şi să evităm izolarea (apropierea de ceilalţi, dezvoltarea relaţiilor cu prietenii, participare la viaţa comunităţii);
• 30-60 de ani – sarcina noastră este să înlocuim preocuparea de sine în favoarea generaţiilor viitoare;
• După 60 ani- sarcina noastră este să căutăm integritatea, să gândim planuri pentru pensionare, evoluţie spirituală.
• În loc de concluzie: ANTRENAREA OBSERVATORULUI PERSONAL – NOUL VECTOR AL SUCCESULUI ÎN ORGANIZAŢII
• Trăim într-o lume constant preocupată de managementul pentru performanţă, profit, excelenţă, succes.Ne preocupă eficienţa şi eficacitatea!
• Dar, de fapt, în cea mai mare măsură ne preocupă fericirea!
• Armonizarea interesului organizaţiilor pentru valoare cu interesul oamenilor pentru identitate, o realizează coachingul .
2. Coaching-ul şi beneficiile lui în şcoală.
Coaching-ul este o metodă nouă şi specială de formare şi dezvoltare personală, care se traduce prin meditaţie sau antrenament.
Coaching-ul urmăreşte ridicarea nivelului calitativ al performanţelor şi al capacităţii de învăţare ale celorlalţi.
Coaching-ul este atât o practică întemeiată pe psihologie, cât şi un proces psihologic ce duce la schimbare comportamentală.
Beneficii:
- îmbunătăţirea spiritului de echipă;
- îmbunăţăţirea relaţiilor dintre oamenii şcolii;
- creşterea implicării şi satisfacţiei în muncă;
- creşterea calităţii educaţiei;
- diminuarea conflictelor;
- îmbunătăţirea comunicării la nivelul şcolii atât pe orizontală, cât şi pe verticală;
- utilizarea mai eficientă a puterii personale de către managerii clasei/şcolii;
- crearea unei culturi a încrederii şi răspunderii personale.
Max Landsberg – COACHING- Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2007
Modele de coaching
- Investigaţia apreciativă- este modelul de coaching care vizează calităţile, resursele, competenţele şi oportunităţile individului, în loc de problemele acestuia. Este scoasă în evidenţă capacitatea persoanei de a reflecta asupra problemelor sale şi de a şi le soluţiona.
- Coachingul reflexiv este un model care porneşte de la reflectarea asupra problemelor proprii ale individului, fără să se simtă obligat să dea un răspuns.
- Coachingul observaţional – este modelul care implică de obicei 3 faze:
- Observarea şi colectarea datelor ( profesorul îl observă pe elev în timpul activităţilor, apoi îi oferă un feedback direct şi constructiv);
- Analiza (se analizează datele colectate şi se stabilesc aspectele care reclamă coaching);
- Formularea de strategii şi planuri de acţiune, menite să ducă la realizarea obiectivelor şi a rezultatelor definite în faza a doua.
4. Coachingul pentru practica de afaceri, aplicabil companiilor sau profesioniştilor care doresc să deschidă un cabinet de practică.
5. Coachingul colegial, când unul dintre interlocutori are un nivel superior de expertiză şi-i oferă celuilalt feedback, asistenţă, alternative, sugestii sau când cei doi interlocutori au un nivel compatibil de pregătire şi experienţă şi care se observă reciproc şi-şi oferă feedback şi sprijin în situaţii de învăţare comune.
6. Coachingul sistemic este oferit managerilor şi urmăreşte recunoaşterea de către aceştia a locului pe care-l ocupă în sistem şi a modului în care schimbările individuale pe care le realizează influenţează sistemul în ansamblu.
7. Coachingul de echipă sau de grup implică lucrul cu mai mulţi indivizi într-o serie de sesiuni tip atelier (workshop), de-a lungul câtorva săptămâni sau luni.
3. Schimbarea organizaţională.
Schimbarea se află în însăşi natura existenţei.Schimbarea se produce prin naştere moarte, slujbe noi, relaţii noi şi locuri noi sau pierderi care lasă în urmă un gol. A trăi cu schimbarea, reprezintă o abilitate cheie de supravieţuire.
Trei factori determină esenţa schimbării( Nicoleta Valentina Florea – TRAINING, COACHING, MENTORING:metode şi modele- Editura C.H.Beck, Bucureşti ,2014)
- omniprezenţa: schimbarea sporadică este înlocuită din ce în ce mai mult cu schimbarea permanentă;
- Complexitatea: dinamism, diversitate, ambiguitate, densitate;
- Importanţa: schimbarea este o problemă critică.
Şcoala este pregătită de schimbare dacă îndeplineşte trei condiţii:(Nicoleta Valentina Florea – TRAINING, COACHING, MENTORING:metode şi modele- Editura C.H.Beck, Bucureşti ,2014)
- Managerii sunt respectaţi şi eficienţi;
- Personalul şcolii este motivat;
- Oamenii şcolii colaborează între ei.
Proiectarea, evaluarea şi implementarea strategiilor ce privesc schimbarea, depind de calitatea echipei de management, de abilitatea de proiectare a organizaţiilor şcolare, astfel încât să faciliteze procesul schimbării într-o manieră responsabilă şi progresivă.Oamenii şcolii vor accepta schimbarea atunci când vor şti că aceasta este necesară.
În prezent multe şcoli se percep ca fiind organizaţii care învaţă şi se bazează pe dezvoltarea competenţelor.
Atelier de lucru:
Ce activităţi/acţiuni propuneţi pentru realizarea obiectivului strategic: Creşterea calităţii actului educaţional, cuprins în Planul de Dezvoltare Instituţională al unităţii de învăţământ?
Schimbarea comportamentală înseamnă îmbogăţirea aptitudinilor existente, deprinderea unora noi, transformarea valorilor, convingerilor şi comportamentelor.
- Managerii şi Coaching-ul.
• În şcoală, un rol deosebit în schimbare îl are managerul- coach. El trebuie să aibă următoarele competenţe: (Perry Zeus şi Suzane Skiffington – COACHING ÎN ORGANIZAŢII: instrumente şi tehnici- Editura Codecs, Bucureşti, 2008)
- Să aibă o idee clară cu privire la schimbările care trebuie implementate;
- Să înţeleagă cultura organizaţiei;
- Să aibă experienţă şi siguranţă în organizarea unor ateliere de coaching pentru membrii organizaţiei;
- Să-i fie clară în minte organigrama şcolii;
- Să aibă o idee clară despre provocările specifice atât în plan intern cât şi extern;
- să poată să recunoască forţele de rezistenţă care se manifestă în şcoală şi să acţioneze cu competenţă asupra lor.
- Să se angajeze ferm în construirea unor relaţii autentice, de încredere;
- Să fie conştienţi de propriile carenţe;
- Să genereze posibilităţi de acţiune, noi conversaţii;
- Să le permită celor din jur să-şi asume răspunderea propriilor acte şi interpretări;
- Să inventeze viitorul, să dea dovadă de creativitate.
5.Capacitatea de autoperfecţionare într-o şcoală care învaţă.
“O unitate de învăţământ care învaţă” este acel grup de cadre didactice care se află într-o permanentă, neîntreruptă căutare de căi noi şi mai bune de a se adapta la schimbare şi de a-şi creşte performanţele. (Perry Zeus şi Suzane Skiffington – COACHING ÎN ORGANIZAŢII: instrumente şi tehnici- Editura Codecs, Bucureşti, 2008)
Şcolile care învaţă sunt creative şi acceptă schimbarea, sunt deschise la noi abordări, sunt capabile să înveţe din propriile greşeli, acceptă diversitatea oamenilor şi sunt angajate în găsirea de soluţii, asumându-şi riscuri/eşecuri.
Există şcoli în care comunicarea sinceră, onestă este rară. Profesorii evită să facă publice informaţiile neplăcute în cadrul şedinţelor de teama consecinţelor. Practicile de management aplicate duc la apatie, personalul şcolii devine pasiv şi dependent, stricta delimitare a atribuţiilor duce la plictiseală şi stagnare. Pot fi decalaje între teoriile susţinute de oameni şi cele aplicate în realitate.
În multe şcoli există o bună comunicare, se promovează cunoaşterea, comunicarea şi prin urmare sunt capabile să înţeleagă realitatea şi obţin rezultate superioare.
În “şcolile care învaţă” personalul îşi formează şi-şi îmbunătăţesc competenţele interpersonale într-un climat al siguranţei psihologice.
Autoperfecţionarea implică transformarea personală , înţelegerea modului în care gândim, redefinirea unor convingeri şi comportamente, deschidere faţă de opiniile celorlalţi.
Oamenii de succes sunt cei care învaţă fără întrerupere. Liderii au nevoie să-şi acumuleze singuri cunoştinţe, să fie reflexivi şi intuitivi, ştiu să pună întrebări, admit că nu ştiu tot, astfel încât să poată controla forţele care produc schimbări cu impact asupra lor şi asupra organizaţiilor lor.
Astăzi, învăţarea pune accent pe a şti cum să obţii informaţii despre ceva, într-un mod rapid, pentru a-ţi face munca. Managerul şcolii trebuie să creeze o atmosferă a tensiunii creative şi a gândirii critice pentru a dezvolta unitatea de învăţământ.
Dezvoltarea înseamnă schimbare. Schimbarea este un proces continuu care ne efectează pe plan personal şi profesional. O schimbare reală şi semnificativă se produce când oamenii au parte de lideri talentaţi, responsabili, hotărâţi, cu iniţiativă, care ştiu să-şi formeze reţele de relaţii. S-a dovedit că eficientă este schimbarea care începe la scară redusă, iar noile aptitudini care trebuie însuşite să fie strâns legate de activitatea reală a organizaţiei.
6.Rezistenţa faţă de schimbarea în şcoală/organizaţie.
Cercetările arată că între 50 şi 70% dintre eforturile de schimbare organizaţională eşuează. Toate şcolile sunt capabile să-şi conceapă programe de schimbare, regăsite între documentele şcolii sub diferite denumiri: Plan de dezvoltare instituţională, Plan de dezvoltare şi remediere a rezultatelor şcolare, Plan operaţional... etc., dar nu să şi le implementeze. Motivele sunt diverse: preocuparea pentru realizarea obiectivelor pe termen scurt, instalarea sentimentului zădărniciei, diferite temeri, etc.
Când se introduce o schimbare trebuie să se ţină cont de impactul emoţional pe care-o poate avea la nivelul unităţii de învăţământ. Un manager nou poate aduce în şcoală diverse reacţii: mânie, frustrare, disperare, bucurie sau ambivalenţă. Personalul şcolii care a fost ataşat de vechiul manager şi s-a ataşat idealurile şi viziunea lui, se simte, de regulă, indignat de venirea unui manager nou şi vor accepta într-un ritm lent orice schimbare. Oamenii şcolii care s-au identificat mai puţin cu fostul lider, pot fi mulţumiţi de schimbare sau ambivalenţi. Unele schimbări pot fi considerate fără rost, pot produce efecte negative asupra comunicării , oamenii pot da vina unii pe alţii, iar creativitatea şi productivitatea lor au de suferit.
Recomandări utile pentru managerul coach care doreşte să reducă rezistenţa la schimbare în şcoală:
- schimbările trebuie anunţate cu promptitudine. Directorul şcolii implementează o procedură de difuzare imediată şi sistematică a informaţiilor, pentru a le face să ajungă la personalul didactic, didactic auxiliar şi nedidactic în acelaşi timp.
- Formularea cu maximă claritate a motivelor pentru care este necesară schimbarea, a beneficiilor concrete pentru toate grupurile implicate, a beneficiilor financiare, avantajele secundare;
- Solicitarea de idei de la cei implicaţi, privind modul de implementare a programului;
- Evitarea schimbărilor banale;
- Luarea în considerare a surselor potenţiale de rezistenţă. Rezistenţa trebuie abordată deschis, altminteri oamenii vor începe să submineze schimbările pe căi subterane.Atragerea persoanelor refractare se realizează prin comunicare, oferindu-le explicaţii şi sprijin.
- Combinarea unei schimbări nepopulare cu una populară;
- Valorizarea evaluărilor externe, obiective revizuind obiectivele şi strategiile pentru următoarea etapă a iniţiativei schimbării.
Schimbarea poate însemna o experienţă interesantă, chiar extraordinară, dar în acelaşi timp poate induce sentimente de teamă şi anxietate. Ne temem de ceea ce ne poate aduce viitorul.
Ne temem ca nu cumva după implementarea unor noi metode de lucru să fim consideraţi incompetenţi sau inutili, avem senzaţia că abia reuşim să facem faţă deoarece folosim multă energie pentru a ne adapta.
Pentru unii dintre noi, orice schimbare este binevenită, pentru că ne place schimbarea, indiferent de costuri sau beneficii. Pentru cei mai mulţi schimbarea e dificilă. Este o provocare a sistemului nostru de convingeri, de valori, este o modificare a universului nostru, un nou început care marchează şi un sfârşit.
Schimbarea necesită efort şi timp, răbdare şi toleranţă. Se petrec fără regularitate, inegal şi poate interveni descurajarea, demoralizarea atunci când efortul pare zadarnic. Schimbarea profundă, de durată, nu poate porni decât din interiorul persoanei.
Schimbarea este influenţată de câţiva factori:
- Atitudinea faţă de schimbare influenţează capacitatea de a prelucra informaţia. Într-o lume suprasaturată informaţional, modul în care operăm cu aceste date are o mare influenţă asupra succesului personal şi la locul de muncă. Persoanele care prezintă o toleranţă ridicată la ambiguitate şi consideră că este stăpânul propriului destin se comportă mai bine în faţa schimbării şi au mai mult succes ca manageri.
- Structurile organizaţionale afectează şi ele capacitatea de schimbare. Cu cât mai rigidă este ierarhia pe care este construită organizaţia, cu atât mai dificilă este iniţierea în interiorul ei a unor schimbări de natură personală sau instituţională.
- Teama de succes poate fi o piedică în calea schimbării.
- Schimbarea poate să-i afecteze pe cei din jurul nostru, poate modifica ireversibil unele relaţii pe care le avem cu o parte din colegi. O promovare la locul de muncă poate provoca diverse conflicte de natură interioară sau interpersonală.
Managerul- coach asigură sprijin, încurajează şi provoacă pe colegi să adopte noi comportamente, menţine un echilibru între conştientizarea dificultăţilor schimbării şi laudele oferite pentru noile iniţiative.
Schimbarea care se produce cu succes, este influenţată de câţiva factori:
- Comunicarea deschisă,de încredere între managerul – coach şi profesori/părinţi/elevi , asigură o rată de succes a schimbării mai mare.
- Orientarea către nevoile grupului de persoane vizat poate determina succesul schimbării.
- Empatia de care dă dovadă managerul- coach.
- Credibilitea de care se bucură managerul, dă şansele unui rezultat reuşit mai mare.
Reacţii la schimbare:
Prin natura lor, oamenii se împotrivesc schimbării. Răspunsul individual în faţa schimbării este un proces prin care trece fiecare când încearcă să se adapteze unei schimbări şi implică patru etape:
- Negarea. Ne comportăm ca şi cum nu s-ar petrece nimic, sperând ca orice schimbare să dispară, astfel încât să nu fim nevoiţi să o înfruntăm.
- Împotrivire sau supărare. Aceste stări apar când realizăm că schimbarea este reală şi nu va dispărea din senin.
- Acceptarea incipientă care se poate manifesta prin apatie şi lipsa motivaţiei.În această etapă trecem către resemnare sau acceptare pozitivă a nevoii de schimbare. Energia începe să circule din nou, dar există o perioadă de nesiguranţă, ne simţim copleşiţi de noile proiecte sau idei.
- Angajament faţă de schimbare când adoptăm schimbarea, obiectivele devin mai clare şi învestim întreaga energie în dezvoltarea personală sau organizaţională.
Factorii care-l pot determina pe un om să adopte o atitudine de rezistenţă la schimbare pot fi:
Ø Trăsăturile de personalitate , respectiv dorinţa puternică de a deţine controlul, autosuficienţaşi incapacitatea de a accepta criticile primite.
Ø Nerecunoaşterea nevoii de perfecţionare. Sunt oameni care percep o schimbare ca o ameninţare la adresa propriei competenţe sau a confortului indus de vechile sisteme şi proceduri sau au impresia că recunoaşterea necesităţii unor îmbunătăţiri le-ar periclita poziţia de la locul de muncă.
Ø Neîncrederea în organizaţie. Poate apărea o lipsă de încredere faţă de conducerea şcolii deoarece personalul nu ştie cum va folosi conducerea informaţiile obţinute din discuţii individuale sau rapoarte.
Ø Teama de eşec. Angajarea în schimbare poate provoca anxietate şi o lipsă de încredere în propria capacitate de schimbare.
Ø Deriva. Schimbarea este receptată ca o ameninţare la adresa unei stări de stagnare plăcută, forţându-l pe individ să se concentreze, să-şi traseze obiective şi să-şi stabilească un plan de acţiune.
Pentru abordarea ostilităţii faţă de schimbare, managerul-coch poate încerca să afle: motivele care determină atitudinea negativă, în ce măsură consideră personalul că are ceva de câştigat în urma schimbării, aspectele profesionale pe care ar dori să şi le îmbunătăţească.
Ostilitatea faţă de schimbare sunt clarifica poate fi depăşită dacă se clarifică valorile individuale şi ţelul ceea ce stimulează angajarea şi asumarea responsabilităţii de către individ.
Pot apărea derapaje şi în cariera managerială: incapacitatea de aţine pasul cu progresele din profesie, managerul înşală încrederea oamenilor, incapacitatea de a transfera responsabilităţi membrilor ecchipei, poate fi prea pasiv, poate fi arogant sau nepoliticos, ceea ce îi pune în umbră competenţa şi conştiinciozitatea.
Managerul –coach trebuie să acorde sprijinul necesar angajaţilor pentru dezvoltarea în carieră.
Bibliografie:
Max Landsberg – COACHING- Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2007;
Nicoleta Valentina Florea – TRAINING, COACHING, MENTORING:metode şi modele- Editura C.H.Beck, Bucureşti ,2014;
Perry Zeus şi Suzane Skiffington – COACHING ÎN ORGANIZAŢII: instrumente şi tehnici- Editura Codecs, Bucureşti, 2008;
Perry Zeus, Suzanne Skiffington – “Coaching în organizaţii: ghid complet”, Editura CODECS, Bucureşti, 2008 ;