Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice unitate de învăţământ. Ea are cea mai mare putere de a influenţa mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din şcoală, ci şi pentru viitorul întregii unităţi de învăţământ. Foarte mulţi dintre noi îşi doresc cu putere să ajungă la acest nivel. Mulţi dintre noi suntem deja acolo şi am  realizat că, de cele mai multe ori, echipa de management are prea puţine resurse si abilităţi pentru a-şi atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt aleşi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor funcţionale. În plus, mai există un criteriu care, indiferent cât de emoţional sună, atârnă greu in balanţa extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie să îl lăsăm pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cât să îşi asume până la capăt design-ul şi viitorul şcolii. De cele mai multe ori, Consiliile de Administraţie ale şcolilor sunt formate din profesori, părinţi, reprezentanţi ai comunităţii fiecare cu responsabilităţi separate şi cu disponibilitate redusă de a lucra împreună.

Dificultăţile lucrului în echipă

În fiecare echipă de management, exista o serie de blocaje funcţionale si dificultăţi de relaţionare care, din punctul de vedere al coaching-ului, ascund oportunităţi realmente uriaşe de dezvoltare, de performanţă şi de depăşire cu mult a rezultatelor obişnuite în privinţa implementării strategiei de dezvoltare a şcolii. Iată câteva dintre ele:

1. În primul rând, toată  lumea din şcoală (şi nu numai!) este atentă la ce se întâmplă în echipa de management. Toata lumea se uita şi aşteaptă „semne” de la ea. Iar acest lucru nu încurajează deloc apariţia sau dezvoltarea unui climat asigurativ de reflecţie strategică şi de deschidere în schimbul de informaţii şi idei.
2. Dinamica politică şi a puterii este un fenomen central în toate activităţile acestui grup. Fiecare alegere, fiecare decizie sunt puse in lumina rezultatelor, dar şi în perspectiva modului cum afecteaza influenţa şi planurile de viitor ale fiecaruia dintre manageri
3. Exista întotdeauna tensiuni – mai mult sau mai puţin vizibile –între colaborarea dintre membrii echipei de management şi competiţia implicita existenta între ei.
4. De obicei, managerii din echipa de conducere sunt „personalităţi” în şcoală. Ei au fost recunoscuţi ca atare şi recompensaţi pentru rezultatele lor individuale. În  majoritatea şcolilor, recompensele li se ofera pentru succesele în funcţiunile din care provin şi pe care le conduc, nu pentru contribuţiile la succesul altora. Şi tot de obicei, aceşti manageri au un exces de încredere în abilităţile proprii, exces cuplat cu o teama slab gestionată: nu prea ştiu cum să îi trateze pe ceilalţi colegi de acelaşi nivel şi mai ales cum să gestioneze provocările pe care le întâmpină împreună cu ei.

Din experienta  de coaching în Romania, cel mai important blocaj ale echipelor de management este absenţa – completă sau parţială! – a unui forum, a unui cadru de reflecţie şi dialog pe tema provocărilor cu care se confruntă şi a rolurilor pe care este nevoie să le preia individual şi că echipa. Coaching-ul de echipa le oferă un ajutor susţinut în depăşirea dificultăţii de a crea şi menţine un climat care incurajeaza transparenta interpersonala. Iar aceasta transparenta ajuta, mai departe, la crearea unui impuls, unei energii care nu mai aparţine unui individ, ci intregului sistem al echipei, permiţându-i acestuia să se manifeste colaborativ şi cu rezultate mult peste medie.

 “Scopul coaching-ului este scopul unui management bun: să obţină cele mai bune rezultate de la cele mai valoroase resurse ale organizaţiei” – Harvard Business Review

Fiecare manager îşi doreşte să fie  mai productiv, mai flexibil sau mai ferm, să crească oameni, să aibă încredere în ei. Coachingul este un proces care îți permite ca manager să îi crești pe oameni în mod eficient și productiv, să-ți eliberezi timpul pentru ce e strategic, să poți să contribui eficient la productivitatea echipei tale și de ce nu să ai mai mult timp liber pentru dezvoltarea ta sau pentru familie.

Abilitatile  de coaching pentru manageri  se reflect la :

• Cum sa lucrezi fiind centrat pe rezultate
• Cum sa asculti astfel incat oamenii sa gaseasca singuri solutiile la problemele lor
• Cum să creezi spațiu ca oamenii să crească
• Cum să creezi (planuri) acțiuni aliniate cu obiectivele

Cu ajutorul coache-ului se declanşează un proces de schimbare interioară, de trecere de la o anumită abordare la alta.

Pentru manageri, poate fi vorba de o schimbare a paradigmei de la a conduce oamenii pentru a obţine rezultate la a-i susţine implica şi dezvolta pe tot parcursul activităţii lor.

Nivelul de management este cel care sprijină și este responsabil de evoluția unei şcoli inclusive.   Cu atȃt mai mult ȋn perioadele mai instabile economic.

Noul Manager – Coach pare a fi, conform studiilor, secretul pentru a avea o şcoală pentru toţi.Managementul trebuie să se schimbe, să se redefineasca și să capete valențe noi. Managerii trebuie să-și dezvolte autocunoașterea, să-și ȋnțeleagă emoțiile, dar și să aibă disponibilitatea de a ȋnțelege emoțiile celorlalți și de a gestiona relații, astfel ȋncȃt să construiască echipe de cadre didactice  performante. El nu doar coordonează, ci ȋndrumă, ȋncurajează, dă sfaturi și instrucțiuni, evaluează, recompensează și monitorizează. El ȋnsuși se dezvoltă și ȋi dezvoltă pe ceilalți. El ȋnsuși ȋnvață noi tipuri de management eficient, este flexibil și se adaptează echipei sale și fiecărui membru al acesteia, avȃnd la dispoziție un „evantai” de tipuri de abordare cu care poate jongla ȋn acest sens. Și cel mai important: Managerul – Coach dă feedback permanent. Și o face ȋntr-un mod eficient, astfel ȋncȃt cel care primește feedback se folosește de acesta pentru a se dezvolta.

Managerul – Coach găsește ȋntotdeauna moduri noi de soluționare a problemelor. Este creativ, entuziast și are abilitatea de a transmite acest lucru colegilor de cancelarie. Nu neapărat ca un leader (se poate face deseori această confuzie), care mai degrabă cucerește prin carismă, ci prin modul deschis și transparent de abordare, prin optimism și ȋncredere, prin excelentele sale abilități de comunicare și relaționare, prin disponibilitatea pe care o arată celorlalți, prin dedicarea sa față de oameni. Toate acestea sunt ușor de observat. Mai ales de către echipă, care devine mai atentă și mai deschisă la rȃndul ei.

Managerul – Coach creează (sau transformă, mai corect spus) echipe ȋn care: oamenii sunt mai dedicați obiectivelor și şcolii, mai deschiși și interesați de ȋnvățare și dezvoltare continuă, cu un nivel de autocunoaștere mult crescut, comunică mai bine, mai ușor, mai eficient și mai deschis, mediul este mai prietenos și mai de ȋncredere, ȋși dau feedback constructiv continuu, există mai multă cooperare, iar obiectivele comune sunt mai rapid și mai bine realizate, conflictele interpersonale se reduc considerabil ... oamenii devin, ȋn esență, mai motivați și mai entuziaști.

Așadar, pentru a avea Manageri – Coach eficienți, aceștia trebuie să ȋnvețe ce este (și mai ales ce nu este) coachingul, ce ȋnseamnă un proces de coaching, care sunt tehnicile pe care le pot folosi, dar și care sunt abilitățile necesare ȋn coaching.

Bibliografie:

 https://www.cariereonline.ro/antreprenor/start-up/managerul-coach-noua-tipologie-de-management#sthash.dyXpIadu.dpuf