Introducere

Pentru aceia care lucrează în afara sistemului de educație, acest titlu pare o glumă. De ce ar putea suferi de burn-out un profesor? Oare nu e acesta un sindorm rezervat corporatiștilor? Managerilor de top? Celor care lucrează pe bani mulți? Celor de care depinde soarta altora?

Pentru dvs., cadrele didactice și managerii de instituții școlare, probabil este clar că lucrurile nu stau așa. În primul rând, munca de profesor, dacă o faci cu seriozitate și răspundere, implică un consum de energie enorm. Dincolo de cunoștințe, în fiecare lecție transmitem și atitudini, valori, formăm caractere.

Consumul este cu atât mai mare cu cât această generație nu este învățată, ca generațiile precedente, să respecte pe cel aflat la catedră, De multe ori, îl persiflează. De multe ori, părinții, în loc să facă alianță cu școala ori profesorii, devin intruzivi, presează pentru note/calificative, dau lecții cadrului didactic.

 

În clasă, predarea presupune să te apleci asupra fiecăruia dintre elevi, să încerci să înțelegi ce poate/nu poate, unde să insiști, care sunt exemplele cele mai potrivite care se pot da pentru a ilustra cât mai convingător cele predate.

Această muncă (zilnică!) de doar 4 – 5 ore (așa cum pare cuiva din afara sistemului) se completează cum multe ore petrecute imaginând planuri de lecție, consutruind materiale didactice, evaluînd lucrări.

În plus, birocrația din sistem presupune multe, prea multe formulare de completat, activități de trecut la dosarele de avansare etc.

Cum acest sindrom este unul al stressului cronic, el se poate instala acolo unde se adună deja ani de uzură la catedră, necompensați însă de satisfacții financiare/ satisfacții legate de statut, ori de o calitate a vieții satisfăcătoare.

Ce înseamnă burnout?

Conceptul burnout a fost descris pentru prima oară în anii 1970 şi la origine se referea la o reacţie la un factor de stres interpersonal la locul de muncă.

Termenul de sindrom burnout a fost introdus de psihanalistul american Freudenberger H. şi desemnează eşuarea, uzura şi epuizarea energiei şi a forţelor sau resurselor, care îi provoacă individului o scădere globală a întregului potenţial de acţiune. Acest termen venea să definească mai bine aşa-numitul stres profesional (W. Paine), depresia de epuizare a autorilor sovietici, ori sindromul şefului stresat (Larouche).

Sindromul burnout va deveni obiectul unei monografii apărute în urmă cu trei decenii, editată de Lauderdale M., care sublinia ideea că burnout înseamnă discrepanţa între ceea ce se aşteaptă de la un rol profesional şi ceea ce se obţine de la el.

Sindromul burnout apare frevent în profesiunile care presupun o implicare directă în viața celorlalţi (servicii sociale, publice, administrative, asigurarea ordinii). Conceptul a fost examinat tradiţional în contextul serviciilor umane, cum ar fi serviciile sanitare, munca socială, psihoterapia şi predarea. Una dintre cele mai proeminente definiţii descrie Burnout ca fiind un sindrom al epuizării emoţionale, depersonalizării şi realizării personale reduse care poate apărea la indivizii care lucrează cu oameni cu o anumită capacitate. Epuizarea apare ca un rezultat al cererilor emoţionale ale unei persoane.

Ca rezumat, sindromul burnout poate fi definit prin sentimente de epuizare, o atitudine cinică faţă de locul de muncă şi oamenii implicaţi în acesta şi prin realizări personale reduse sau eficienţă redusă. Într-o manieră radicală, sindromul burnout epuizează spiritul şi dorinţa unei persoane. Deși sindromul burnout poate fi observat şi în afara meseriilor de servicii umane, sindromul burnout poate fi o problemă mai mare în meseriile în care angajaţii interacţionează mai mult cu alte persoane (clienţi, cumpărători etc.) decât în acelea în care se lucrează cu lucruri şi informaţii.

 Caracteristicile comune ale meseriilor predispozante la burnout au fost prezentate de Dejous Ch. “ca obligaţia permanentă a individului de a-şi susţine o imagine personală idealizată, indiferent de progresul tehnologic şi de condiţiile socio-economice reale”. Deşi majoritatea autorilor sunt de acord că acest sindrom burnout este eterogen şi că nu se poate vorbi de o patologie specifică, se acceptă un tablou clinic cu următoarele aspecte:

·        Semne şi simptome somatice: cefalee perpetuă, tulburări digestive, astenie, oboseală etc

·        Comportamente neobişnuite pentru subiect: iritabilitate, ruperea relaţiilor cu colaboratorii până atunci apropiaţi, neîncredere, atitudine de superioritate

·         Atitudini defensive cum ar fi rigiditate, negativism, pseudoactivism (subiectul petrece tot mai multe ore la locul de muncă, dar realizează tot mai puţin din ceea ce îşi propune, fără să fie conştient pe deplin de acest lucru), rezistenţa la schimbare. (Tudose F. Fundamente în psihologia medicală).

Burnout nu se produce spontan, ci apare printr-o degradare treptată. Există trei stadii ale progresiei acestei degradări. În primul stadiu, individul simte că ceva nu este în regulă, este confuz şi începe să se instaleze frustrarea. În stadiul al doilea, confuzia se transformă în frustrare intensă şi nemulţumire. Stadiul al treilea se caracterizează prin apatie, renunţare şi disperare.

Tot secvenţial văd dezvoltarea sindromului burnout Beauvois şi Dubois, şi anume în trei faze – dezechilibre sesizabile între resursele individuale şi organizaţionale disponibile şi cerinţele pe care activitatea le implică – dezvoltarea unor răspunsuri neuro – fiziologice şi emoţionale ca răspuns la acest dezechilibru, schimbarea de atitudini şi comportamente.

Fazele prin care se ajunge la burnout plecând de la stresul în muncă printr-un proces de acomodare psihologică dintre un lucrător stresat şi o activitate de muncă stresantă sunt:

a) Faza de stres, care se caracterizează printr-un decalaj dintre cererea de muncă şi resursele lucrătorului.

b) Faza de epuizare, la care ajunge să se producă în mod cronic răspunsurile de preocupare, tensiune, anxietate şi oboseală.

c)  Faze de epuizare defensivă, în care apar schimbări de atitudine şi de comportament, ca de exemplu robotizarea şi cinismul.

Factorii de risc

Factorii de risc au legatură cu însăşi caracteristicile mediului de lucru, stresorii relaţionaţi cu munca fiind cei care cauzează şi facilitează dezvoltarea sindromului, pe lângă factorii sociali şi aspectele personale. Prin urmare, se pot clasifica astfel:

A. Cauze organizaţionale

B. Cauze sociale

C. Cauze personale

Întrucât acest material se adresează managementului instituțional, ne vom ocupa doar de prima categorie de factori de risc, aceia pe care contextul organizațional (școlar, în acest caz) îi poate genera. Firesc, este importantă cunoașterea lor, pentru că un bun manager este unul care se preocupă în primul rând de echilibrul și sănătatea (mintală) a resurselor umane pe care le are.

Dintre factorii organizaționali cu potențial de risc sunt următorii:

·        Dinamica muncii: relaţii prost gestionate cu colegii sau superiorii, probleme cu echipa de lucru. În acest sens, managerul (aici directorul de școală) poate încerca să încurajeze munca în echipă, schimbul de experiențe și bune practici între profesori, nu doar între tânăra generație și cei experimentați, dar și între profesori ce predau materii diferite, care se pot sprijini în integrarea conținuturilor cnoașteri.

·        Inadecvare profesională: lipsa de corespondenţă între profilul profesional şi personal al lucrătorului şi profilul postului de lucru alocat. În această privință, activitatea didactică fiind una vocațională, managerul nu poate suplini eventualele lipsuri în aptitudinile cadrului didactic, dar îl poate trimite la cursuri de perfecționare ori îl poate plasa sub tutela unui mentor cu experiență.

·        Conţinuturi: se referă la varietatea sarcinilor de lucru, identitatea acestora şi realizarea lor. Din acest punct de vedere, predarea nu poate să invoce lipsă de variație decât acolo unde intervine blazarea cadrului didactic. Altfel, chiar dacă predai aceeași materie de ani buni, fiecare serie nouă, fiecare nouă întrebare a unui elev poate fi imbold pentru o nouă și mai proaspătă abordare.

·        Conflictul şi ambiguitatea de rol: ambiguitatea apare datorită incertitudinii în faţa rolului pe care trebuie să-l îndeplinească, iar conflictul apare atunci când nu se pot satisface în acelaşi timp aşteptări de rol contradictorii. În această a doua ipostază ține foarte mult de managementul unității școlare să comunice transparent și să transmită mesaje clare sbordonaților.

·        Supraîncărcare de muncă: exigenţele activităţii de muncă care depăşesc capacitatea individului, exces de sarcini neplăcute, o răspundere mai mare decât cea aferentă postului său de lucru, lipsa timpului. În această ipostază, managerul poate interveni printr-o cât mai justă distribuire a rolurilor/ a încărcării cu muncă a fiecăruia dintre membrii echipei sale.

·        Climatul în cadrul instituției, cu următoarele elemente de evaluat:

a) Participarea la luarea deciziilor.

b) Autonomia în muncă

c) Angajamentul faţă de muncă

d) Relaţiile cu colegii

·        Stresorii economici: Contractele instabile, nivelul economic insuficient, lipsa perspectivelor de viitor cu privire la postul de muncă cresc predispoziţia la apariţia sindromului.

·        Provocarea în muncă: Apare în acele situaţii în care lucrătorul trebuie să demonstreze continuu capacitatea sa pentru a-şi desfăsura activitatea de muncă într-o maniera adecvată.

·        Stresorii relationati cu noile tehnologii: Introducerea noilor tehnologii poate facilita sau poate face mai dificilă desfasurarea sarcinilor de lucru, având o influenţă în acest sens gradul de adaptare pe care îl necesită, ritmul de lucru impus, solicitarea unui anumit nivel de atenţie, izolarea socială. Acest lucru a devenit evident în actuala criză provocată de pandemie, când lipsa unor abilități elementare de utilizare a tehnologiei a pus pe foarte mulți profesor, competenți altfel, să se afla în imposibilitatea de a-și continua activitatea.

·        Structura organizaţională: Sindromul apare cu o frecvenţă mai mare în cadrul acelor companii foarte centralizate sau rigide, în care aproape totul este predefinit, iar luarea deciziilor este foarte limitată, dar poate apărea chiar și într-o școală unde consiliul profesoral are doar un rol formal, nu este niciodată consultat în probleme importante și nu ia parte la decizie. Această subutilizare și trecerea cu vederea a opiniilor profesorilor va duce la blazare, demotivare, lipsă de implicare și insatisfacție.