I. Motivarea
Motivarea este vitală pentru orice muncă dacă dorim ca oamenii să depună efort în ceea ce fac şi să îndeplinească sarcinile de bună voie şi cât pot de eficient. Atunci când vorbim de motivarea cadrelor didactice însă, ne lovim de acel domeniu care a rămas tributar vechiului sistem comunist. Desele schimbări din sfera politicului si-au pus amprenta asupra şcolilor româneşti rămase parcă undeva în afara timpului. Investiţiile pentru baza materială şi pentru refacerea şcolilor sunt rare şi minore. Cadrele didactice tinere se reorientează spre alte domenii de activitate din cauza salariilor încă scăzute și a birocrației tot mai mari din sistem.
Cu toate acestea, lucrul cu personalităţile umane în formare este frumos, stimulant, incitant, cu o finalitate incomparabilă: satisfacţia de a-i vedea pe elevi mergând mai departe, intrând în viață, ducând și o parte din tine, din ceea ce tu, ca dascăl, ai pus în ei.
“Meseria de profesor este o mare şi frumoasă profesiune, care nu seamănă cu nici o alta, o meserie care nu se părăseşte seara odată cu hainele de lucru. O meserie aspră şi plăcută, umilă şi mândră, exigentă şi liberă, o meserie în care mediocritatea nu este permisă unde pregătirea excepţională este abia satisfăcătoare, o meserie care epuizează şi înviorează, care te dispersează şi exaltă, o meserie în care a şti nu înseamnă nimic fără emoţie, în care dragostea e sterilă fără forţa spirituală, o meserie când apăsătoare, când implacabilă, ingrată şi plină de farmec.”[1]
Deşi în timp profesiunea de cadru didactic şi-a câştigat un loc de frunte în repertoriul de profesiuni, în societatea contemporană, statutul social al profesorului pare să fie mai degrabă statutul clasei mijlocii. Această profesiune, nu se găseşte între cele mai solicitate, dar nici între cele mai evitate. Este o profesiune intelectuală respectată, ce nu conferă deţinătorului putere, influenţă sau venituri superioare, dar conferă prestigiu şi satisfacţii, mai ales atunci cand vocaţia a stat la baza alegerii profesiunii [2]
Directorul unei instituţii şcolare are un rol important în motivarea cadrelor didactice, dezavantajate din punct de vedere material şi chair al statutului social. Scopul managerului şcolar este de a îmbunătăţi performanţa prin motivare.
Performanţa se încadrează între un minim necesar, care asigură păstrarea postului şi un maxim, determinat de efortul de care este capabil angajatul; în zona liberă dintre minim şi maxim, angajatul îşi stabileşte singur poziţia.
Ceea ce poate face un director de școală este ca – în cadrul limitelor impuse de sistem – să jongleze cu sursele de satisfacție/insatisfacție, astfel încât, pe ansamblu, angajatul să resimtă o stare de echilibru între cee ace oferă organizației școală și ceea ce primește.
II. SURSELE SATISFACŢIEI - INSATIFACŢIEI ÎN MUNCĂ
Când ceea ce obţine angajatul este sub nivelul aşteptat se instalează o stare de insatisfacţie, care este cu atât mai puternică cu cât diferenţa dintre realitate și așteptări este mai mare. Atunci când între cele două există egalitate, rezultă o stare de deplină satisfacţie De asemenea, când ceea ce obţine este peste nivelul aşteptat, individual trăieşte un sentiment de inconfort (culpabilitatea).
În aprecierea echitățiii sau inechității recompensei pentru muncă, oamenii işi iau ca sistem de referinţă, alţi oameni sau alte grupuri umane. Când proporţia contribuţie/compensaţie în muncă este diferită în raport cu alţii, se produce o stare de tensiune, de insatisfacţie generată de absenţă a echităţii.
Care pot fi dimensiunile satisfacţiei în muncă?3
II.1. Facilităţi.
Este vorba de condiţiile tehnologice, sociale şi umane în care se desfăşoară activitatea şi avem în vedere, printre altele:
· . facilităţi economice - respectiv posibilităţi de câştig în raport cu
alte organizații;
· facilităţi socio-profesionale - posibilitatea dobândirii unei
calificări superioare, a promovării în muncă, a dezvoltării;
· facilităţi sociale - avem în vedere existenţa, sau nu, a unor creşe, grădiniţe, cantine, locuinţe de serviciu, bilete de concediu, tichete de masa, organizarea timpului liber,excursii etc.;
· orarul de lucru - în raport cu celelalte condiţii de viaţă poate fi
sau nu convenabil;
· depărtarea locuinţei față de instituție şi mijloacele de transport disponibile aflate la dispoziţia angajaţilor - timpul necesar deplasării şi comoditatea mijloacelor de transport sunt condiţii extrem de importante pentru calitatea muncii, în general, dar şi factori de care depinde satisfacţia muncii.
II.2. Condiţii fizice elementare ale muncii respectiv o serie de caracteristici ale muncii care afectează fizic, chimic, fiziologic organismal uman, cum ar fi:
· periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existenţa
noxelor generatoare de boli profesionale;
· caracteristicile fizice ale locului de muncă, din care menţionăm:
- curăţenie-murdărie;
- ordine-dezordine;
- luminozitate-temperatură-zgomot;
- estetică (culoare, forme etc.).
II.3. Conţinutul muncii.
Munca în sine - ceea ce trebuie să facă fiecare - are o serie de caracteristici înalt relevante pentru satisfacţia muncii, respectiv:
· calificarea cerută de postul ocupat. O muncă ce necesită capacităţi profesionale reduse este mai puţin satisfăcătoare decât una care presupune capacităţi profesionale ridicate. Odată cu creşterea calificării, munca tinde să fie tot mai satisfăcătoare; aceasta însă numai când calificarea corespunde capacităţii reale, altfel incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfacţie în muncă;
· caracterul rutinier al muncii. O muncă de rutină înalt standardizată este în general puţin satisfăcătoare. Dimpotrivă, o muncă ce solicită spirit de inovaţie, care ridică probleme de soluţionat, care oferă posibilităţi de creaţie, de inovaţie este o muncă înalt satisfăcătoare;
· tipul muncii. Munca de execuţie este mai puţin satisfăcătoare decât munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici înalt satisfăcătoare, cum ar fi: activitatea variată, solicitarea intensă a capacităţii intelectuale, contactele numeroase, autoritatea şi prestigiul de care se bucură etc.;
· concordanţa între munca, talentul şi aptitudinile angajatului. Este fundamental, pentru satisfacţia muncii, ca munca prestată să fie în concordanţă cu aptitudinile şi talentele fiecăruia, cu interesele sale;
· în fine, varietatea sau monotonia muncii influenţează diferit satisfacţia muncii, mai ales de execuţie.
II.4. Relaţiile umane în muncă.
Reprezintă o puternică sursă de satisfacţie-insatisfacţie în muncă. Pe de altă parte, acestea pot fi modificate cu mai multă uşurinţă şi independent de condiţiile tehnologice ale muncii, ele depinzând mai degrabă de condiţiile sociale generale, de gradul de cultură şi civilizaţie al comunităţii. Relevante pentru satisfacţia muncii, sunt relaţiile cu colegii şi relaţiile cu şeful ierarhic direct.
· Relaţiile cu colegii din colectivul de muncă. Din acest punct de vedere colectivul are două funcţii importante, respectiv:
(a) reprezintă cadrul social şi uman al vieţii profesionale, afectându-ne ca oameni
(b) este dispozitivul în cadrul căruia se desfăşoară, de fapt, activitatea profesională.
Ni se pare foarte interesantă, din punct de vedere al consecinţelor ei asupra activităţii de conducere, o cercetare efectuată la scară internaţională care a avut, printre altele, obiectivul de a identifica posibilităţile existente în cadrul colectivelor, în organizarea actuală a muncii, de a comunica cu colegii din colectiv. Rezultatele sunt elocvente: pe plan internaţional, în ţările dezvoltate, posibilităţile de a discuta în timpul orelor de program erau mult mai scăzute decât au considerat oamenii că ar trebui să fie, în vreme ce la noi s-au acuzat posibilităţile nelimitate, informale, de a comunica cu colegii, ceea
ce s-a apreciat, corect, că afectează nu numai productivitatea muncii, ci şi calitatea acesteia.
· Relaţiile cu şeful ierarhic direct. Toate cercetările arată că această relaţie este, din punct de vedere uman, critică. Buna atmosferă din colectiv, starea de spirit a fiecăruia depind într-o măsură însemnată de stilul de conducere al şefului direct, de relaţiile acestuia cu colectivul. Şeful organizează, coordonează şi controlează întreaga activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesantă, satisfăcătoare sau o poate complica, reorganiza. El afectează într-o mulţime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului şi relaţiile dintre ei. Se poate spune că stilul de conducere al şefului direct este unul dintre factorii determinanţi ai satisfacţiei muncii
II.5.Cadrul organizaţional al muncii.
Munca este afectată direct şi de cadrul general al instituției: de conducerea instituției, de relația sa cu alte subsisteme – alte școli, inspectorate, Minister, de circulaţia informaţiilor, de modul cum se iau deciziile, cum se realizează controlul etc. Nu poate exista un colectiv bine organizat şi eficient când cadrul general este slab organizat, plin de tensiuni şi neînţelegeri.
III CĂI DE CREŞTERE A SATIFACŢIEI ÎN MUNCĂ
Specialiştii s-au străduit să identifice elementele sau condiţiile care pot determina o sporire a satisfacţiei muncii. Printre acestea se numără: alegerea profesiunii şi a locului de muncă în funcţie de propriile aptitudini şi înclinaţii, îmbunătăţirea condiţiilor fizice şi a calităţii estetice a locului de muncă, conştiinţa utilităţii sociale a muncii, profesionalismul, participarea la rezolvarea problemelor grupului de muncă, a organizaţiei, îmbunătăţirea relaţiilor interumane, a climatului muncii prin dezvoltarea unor relaţii pozitive, de colegialitate şi prietenie între membrii grupului de muncă, etc.
O întrebare particulară devine interesantă: ce poate face fiecare angajat pentru a-şi creşte calitatea umană a muncii, satisfacţia muncii? și aceasta, pentru că există posibilităţi la îndemâna fiecăruia de a-şi spori substanţial calitatea muncii, iată câteva dintre ele: alegerea profesiunii şi a locului de muncă în funcţie de propriile aptitudini şi înclinaţii. Capacităţile şi aptitudinile personale, dacă găsesc condiţii de realizare, devin o sursă importantă de satisfacţie, de afirmare şi dezvoltare umană. Dimpotrivă, o muncă făcută cu sentimentul că nu este ceea ce corespunde propriilor înclinaţii creează un sentiment de alienare, de insatisfacţie continuă;
Omul îşi poate schimba condiţiile de muncă, le poate adăuga puţină frumuseţe şi căldură. Dorinţa de a înfrumuseţa, de a umaniza munca poate fi considerată o înclinaţie naturală a omului. Ea face munca mai frumoasă pentru cel care o exercită. O transformă într-o activitate a sa, într-un mod de viaţă. Lipsa ei este semnul cel mai sigur al alienării faţă de muncă;
Orice muncă făcută de mântuială lasă un gol psihic, un sentiment de neîmplinire umană, după cum o muncă bine făcută oferă satisfacţii profunde. A munci bine nu este numai o normă socială, o exigenţă exterioară, ci reprezintă totodată o sursă internă, importantă a satisfacţiei în muncă. Şi acest lucru, depinde într-o largă măsură de salariaţi. Există mai multe motive pentru aceasta, respectiv:
a) conştiinţa utilităţii sociale a efortului;
b) înaltul profesionalism. De altfel, numeroase cercetări au arătat că satisfacţia muncii este corelată cu capacitatea profesională. Pentru bunii profesionişti munca este nu numai
uşoară, dar şi interesantă, variată şi satisfăcătoare. Cel mai sigur mijloc de a urâţi munca este să o faci prost.
II.4 SATISFACŢIA PROFESIUNII DE DASCĂL
Am prezentat ce este satisfacţia şi care sunt în general sursele satisfacţiei sau insatisfacţiei în muncă.Abordarea problemei satisfacţiei profesionale la cadrele didactice este puţin mai dificilă, datorită complexităţii pe care o prezintă această meserie.Am analizat, după modelul prezentat anterior, care sunt sursele satisfacţiei în muncă ale profesorilor:
Facilităţi.(condiţiile tehnologice, sociale şi umane)
· . facilităţi economice – salarii mici pentru cadrele didactice tinere dar cu posibilitatea mariri prin gradaţiile sau salariile de merit. De fapt ca în orice domeniu bugetar, salariul reprezintă pentru o anumită parte a cadrelor didactice principala sursă de nemulţumire, motivul care stă la baza declanşării tuturor conflictelor de muncă(greve)
· facilităţi socio-profesionale - posibilitatea dobândirii unei
calificări superioare, a promovării în muncă după un anumit interval de timp prin susţinerea examenelor de definitivat, a gradelor didactice, sau ocupare de diverse funcţii (directori de şcoală, inspectori, metodişti, etc.)
· facilităţi sociale bilete de concediu, facilităţi la cazare pentu copiii cadrelor didactice ;
· orarul de lucru, inclusiv vacanțele
Condiţii fizice elementare ale muncii
· caracteristicile fizice ale locului de muncă, dependente în foarte mare măsură de investițiile în infrastructură, existând instituții şcolare care au beneficiat de un sprijin deosebit fiind utilate după norme europene;
Conţinutul muncii.
· Conţinutul muncii de professor oferă cel mai înalt grad de satisfacţie, este motivul pentru care micile nemulţumiri sau surse de insatisfacţie sunt trecute cu vederea. Este o activitate plăcută, lipsită de rutină datorită diversităţii clasei de elevi, provocatoare prin concursurile şcolare, cu satisfacţii nu numai imediate ci și pe termen lung;
Relaţiile umane în muncă.
· Relaţiile cu colegii din colectivul de muncă. Dependente în foarte mare măsură de modul cum este încurajată comunicarea într-o instituţie, cred că poate fi considerată o sursă de satisfacţie modestă datorită competiţiei foarte mari apărute în sistemul de învăţământ.Goana după cât mai multe puncte pentru gradaţiile şi salarile de merit, reducerea posturilor datorită scăderii natalităţii şi reducerii numărului de elevi a declanşat în toate instituţiile şcolare mai cu seamă cele din ciclul primar şi gimnazial surse de insatisfacţie în muncă
· Relaţiile cu şeful ierarhic direct depind într-o măsură însemnată
de stilul de conducere al şefului direct, de relaţiile acestuia cu colectivul.
Se remarcă în ultimul timp cursurile de management spre care sunt orientaţi directorii instituţiilor şcolare pentru stimularea colaborării cu cadrele didactice şi eliminarea sistemului dictatorial specific sistemului tradiţional de învăţământ;