Proiectarea, evaluarea şi implementarea strategiilor ce privesc schimbarea, depind de calitatea echipei de management, de abilitatea de proiectare a activităţii din unităţile şcolare, astfel încât să faciliteze procesul schimbării într-o manieră responsabilă şi progresivă.Oamenii şcolii vor accepta schimbarea atunci când vor şti că aceasta este necesară.
În prezent multe şcoli se percep ca fiind organizaţii care învaţă şi se bazează pe dezvoltarea competenţelor.
“O unitate de învăţământ care învaţă” este acel grup de cadre didactice care se află într-o permanentă, neîntreruptă căutare de căi noi şi mai bune de a se adapta la schimbare şi de a-şi creşte performanţele. Şcolile care învaţă sunt creative şi acceptă schimbarea, sunt deschise la noi abordări, sunt capabile să înveţe din propriile greşeli, acceptă diversitatea oamenilor şi sunt angajate în găsirea de soluţii, asumându-şi riscuri/eşecuri.
Există şcoli în care comunicarea sinceră, onestă este rară. Profesorii evită să facă publice informaţiile neplăcute în cadrul şedinţelor de lucru, a consiliilor profesorale de teama consecinţelor. Practicile de management aplicate duc la apatie, personalul şcolii devine pasiv şi dependent, stricta delimitare a atribuţiilor duce la plictiseală şi stagnare. Pot fi decalaje între teoriile susţinute de oameni şi cele aplicate în realitate.
În multe şcoli există o bună comunicare, se promovează cunoaşterea, comunicarea şi prin urmare sunt capabile să înţeleagă realitatea şi obţin rezultate superioare.
În “şcolile care învaţă” personalul îşi formează şi-şi îmbunătăţesc competenţele interpersonale într-un climat al siguranţei psihologice.
Autoperfecţionarea implică transformarea personală , înţelegerea modului în care gândim, redefinirea unor convingeri şi comportamente, deschidere faţă de opiniile celorlalţi.
Coaching-ul este o metodă nouă şi specială de formare şi dezvoltare personală, care se traduce prin meditaţie sau antrenament.
Coaching-ul urmăreşte ridicarea nivelului calitativ al performanţelor şi al capacităţii de învăţare ale celorlalţi.
Coaching-ul este atât o practică întemeiată pe psihologie, cât şi un proces psihologic ce duce la schimbare comportamentală.
Nicoleta Valentina Florea în lucrarea“Training,coaching, mentoring: metode şi modele”, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2014, precizează:
Coaching-ul este ,în esenţă, o conversaţie, un dialog, între îndrumător şi îndrumat, focalizat pe obţinerea de rezultate .
Coaching-ul înseamnă învăţare.
Coaching-ul vizează capacitatea omului de a se dezvolta, de a-şi crea noi abordări, adaptabile şi de succes.
Coaching-ul este un proces iniţiat de manager, cu scopul de a îmbunătăţi performanţa.
Max Landsberg, în lucrarea COACHING- Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2007, menţionează o parte dintre beneficiile acestui proces: îmbunătăţirea spiritului de echipă, îmbunăţăţirea relaţiilor dintre oamenii şcolii, creşterea implicării şi satisfacţiei în muncă, creşterea calităţii educaţiei, diminuarea conflictelor, îmbunătăţirea comunicării la nivelul şcolii atât pe orizontală, cât şi pe verticală, utilizarea mai eficientă a puterii personale de către managerii clasei/şcolii, crearea unei culturi a încrederii şi răspunderii personale.
Coachingul este folosit atât în dezvoltarea personală , probleme de viață (life coaching),pentru dezvoltare organizaţională,cât și în domeniile profesionale: educație, sport, muzică, business, teatru, oratorie,etc.,reprezentând o metodă de dezvoltare care permite abordarea unor nevoi de schimbare în timp scurt și care facilitează în același timp o mai mare personalizare a intervențiilor de schimbare.
Spre deosebire de metodele educative tradiţionale, standard, coachingul oferă modalităţi personalizate, independente de învăţare.Ţine cont de stilul propriu al individului, de agenda acestuia şi de nevoia lui de control.
Şcoala este pregătită de schimbare dacă îndeplineşte trei condiţii:
- Managerii sunt respectaţi şi eficienţi;
- Personalul şcolii este motivat;
- Oamenii şcolii colaborează între ei.
În şcoală, un rol deosebit în schimbare îl are managerul- coach. El trebuie să aibă următoarele competenţe: (Perry Zeus şi Suzane Skiffington – COACHING ÎN ORGANIZAŢII: instrumente şi tehnici- Editura Codecs, Bucureşti, 2008)
- Să aibă o idee clară cu privire la schimbările care trebuie implementate;
- Să înţeleagă cultura organizaţiei;
- Să aibă experienţă şi siguranţă în organizarea unor ateliere de coaching pentru membrii organizaţiei;
- Să-i fie clară în minte organigrama şcolii;
- Să aibă o idee clară despre provocările specifice atât în plan intern cât şi extern;
- Să poată să recunoască forţele de rezistenţă care se manifestă în şcoală şi să acţioneze cu competenţă asupra lor.
- Să se angajeze ferm în construirea unor relaţii autentice, de încredere;
- Să fie conştienţi de propriile carenţe;
- Să genereze posibilităţi de acţiune, noi conversaţii;
- Să le permită celor din jur să-şi asume răspunderea propriilor acte şi interpretări;
- Să inventeze viitorul, să dea dovadă de creativitate.
Dezvoltarea înseamnă schimbare. Schimbarea este un proces continuu care ne efectează pe plan personal şi profesional. O schimbare reală şi semnificativă se produce când oamenii au parte de lideri talentaţi, responsabili, hotărâţi, cu iniţiativă, care ştiu să-şi formeze reţele de relaţii. S-a dovedit că eficientă este schimbarea care începe la scară redusă, iar noile aptitudini care trebuie însuşite să fie strâns legate de activitatea reală a şcolii.
Când se introduce o schimbare trebuie să se ţină cont de impactul emoţional pe care-o poate avea la nivelul unităţii de învăţământ. Un manager nou poate aduce în şcoală diverse reacţii: mânie, frustrare, disperare, bucurie sau ambivalenţă. Personalul şcolii care a fost ataşat de vechiul manager şi s-a ataşat idealurile şi viziunea lui, se simte, de regulă, indignat de venirea unui manager nou şi vor accepta într-un ritm lent orice schimbare. Oamenii şcolii care s-au identificat mai puţin cu fostul lider, pot fi mulţumiţi de schimbare sau ambivalenţi. Unele schimbări pot fi considerate fără rost, pot produce efecte negative asupra comunicării , oamenii pot da vina unii pe alţii, iar creativitatea şi productivitatea lor au de suferit.
Managerul şcolii care doreşte să reducă rezistenţa la schimbare în unitatea de învăţământ trebuie să ţină cont de câteva recomandări:
- schimbările trebuie anunţate cu promptitudine. Directorul şcolii implementează o procedură de difuzare imediată şi sistematică a informaţiilor, pentru a le face să ajungă la personalul didactic, didactic auxiliar şi nedidactic în acelaşi timp.
- Formularea cu maximă claritate a motivelor pentru care este necesară schimbarea, a beneficiilor concrete pentru toate grupurile implicate, a beneficiilor financiare, avantajele secundare;
- Solicitarea de idei de la cei implicaţi, privind modul de implementare a programului;
- Evitarea schimbărilor banale;
- Luarea în considerare a surselor potenţiale de rezistenţă. Rezistenţa trebuie abordată deschis, altminteri oamenii vor începe să submineze schimbările pe căi subterane.Atragerea persoanelor refractare se realizează prin comunicare, oferindu-le explicaţii şi sprijin.
- Combinarea unei schimbări nepopulare cu una populară;
- Valorizarea evaluărilor externe, obiective revizuind obiectivele şi strategiile pentru următoarea etapă a iniţiativei schimbării.
Schimbarea este influenţată de câţiva factori:
- Atitudinea faţă de schimbare influenţează capacitatea de a prelucra informaţia. Într-o lume suprasaturată informaţional, modul în care operăm cu aceste date are o mare influenţă asupra succesului personal şi la locul de muncă. Persoanele care prezintă o toleranţă ridicată la ambiguitate şi consideră că este stăpânul propriului destin se comportă mai bine în faţa schimbării şi au mai mult succes ca manageri.
- Structurile organizaţionale afectează şi ele capacitatea de schimbare. Cu cât mai rigidă este ierarhia pe care este construită organizaţia, cu atât mai dificilă este iniţierea în interiorul ei a unor schimbări de natură personală sau instituţională.
- Teama de succes poate fi o piedică în calea schimbării.
- Schimbarea poate să-i afecteze pe cei din jurul nostru, poate modifica ireversibil unele relaţii pe care le avem cu o parte din colegi. O promovare la locul de muncă poate provoca diverse conflicte de natură interioară sau interpersonală.
Schimbarea care se produce cu succes, este influenţată de câţiva factori:
- Comunicarea deschisă,de încredere între managerul – coach şi profesori/părinţi/elevi , asigură o rată de succes a schimbării mai mare.
- Orientarea către nevoile grupului de persoane vizat poate determina succesul schimbării.
- Empatia de care dă dovadă managerul- coach.
- Credibilitea de care se bucură managerul, dă şansele unui rezultat reuşit mai mare.
Reacţii la schimbare:
Prin natura lor, oamenii se împotrivesc schimbării. Răspunsul individual în faţa schimbării este un proces prin care trece fiecare când încearcă să se adapteze unei schimbări şi implică patru etape:
- Negarea. Ne comportăm ca şi cum nu s-ar petrece nimic, sperând ca orice schimbare să dispară, astfel încât să nu fim nevoiţi să o înfruntăm.
- Împotrivire sau supărare. Aceste stări apar când realizăm că schimbarea este reală şi nu va dispărea din senin.
- Acceptarea incipientă care se poate manifesta prin apatie şi lipsa motivaţiei.În această etapă trecem către resemnare sau acceptare pozitivă a nevoii de schimbare. Energia începe să circule din nou, dar există o perioadă de nesiguranţă, ne simţim copleşiţi de noile proiecte sau idei.
- Angajament faţă de schimbare când adoptăm schimbarea, obiectivele devin mai clare şi învestim întreaga energie în dezvoltarea personală sau organizaţională.
Managerul- coach asigură sprijin în identificarea şi valorificarea la maximum a talentelor şi capacităţilor personale ale angajaţilor şcolii, încurajează şi provoacă pe colegi să adopte noi comportamente, menţine un echilibru între conştientizarea dificultăţilor schimbării şi laudele oferite pentru noile iniţiative.
Bibliografie:
Max Landsberg – COACHING- Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2007;
Nicoleta Valentina Florea – TRAINING, COACHING, MENTORING:metode şi modele- Editura C.H.Beck, Bucureşti ,2014;
Perry Zeus şi Suzane Skiffington – COACHING ÎN ORGANIZAŢII: instrumente şi tehnici- Editura Codecs, Bucureşti, 2008;
Perry Zeus, Suzanne Skiffington – “Coaching în organizaţii: ghid complet”, Editura CODECS, Bucureşti, 2008 ;