Importanța resurselor umane în cadrul organizatiei

Se afirmă tot mai des în teoria managementului faptul că oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizații. Devine banală această aserțiune, deși este foarte adevărată – fără investiția în capital uman de calitate, fără planuri de dezvoltare a acestui capital, orice instituție/organizație, indiferent de resursele  materiale pe care le deține, nu poate performa.

Din păcate, deși este arhicunoscut acest lucru, practica managementului instituțional nu reflectă în aceeași măsură înțelegerea acestui fapt. Oamenii sunt priviți mai curând în termeni de costuri, activitățile de management al resurselor umane se realizează doar parțial, fără o strategie sbordonată obiectivelor instituției, fără planificare pe termen mediu și lung. Fără viziune de perspectivă.

 

Care sunt însă, acele activități ale managementului resurselor umane, absolut necesare bunei funcționări a unei instituții?

·         ORGANIZAREA

·         GESTIUNEA

·         PROCURAREA

·         DEZVOLTAREA

·         MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR

·         MANAGEMENTUL PERFORMANŢEI

·         MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ

 

 

Organizarea resurselor umane- presupune, pe de o parte, proiectarea organizatorică, ce constă în asigurarea resurselor cerute pentru toate activităţile necesare, gruparea lor într-un mod adecvat cooperării, comunicării şi luării deciziilor – toate acestea reflectându-se în ORGANIGRAMĂ.

Pe de altă parte, organizarea presupune şi proiectarea posturilor, adică stabilirea conţinutului şi răspunderilor aferente acestuia, cuprinse în FIŞA POSTULUI.

Gestiunea resurselor umane presupune : evidenţa contractelor de muncă şi a actelor adiţionale, a dosarelor salariaţilor, completarea cărţilor de muncă pentru a fi la zi, calculul zilelor de concediu, eliberarea de adeverinţe la cererea salariaţilor, etc.

Procurarea resurselor umane se realizează pe baza unei planificări, urmând apoi procesele de selecţie şi recrutare, astfel încât să nu existe deficit de personal în nici un sector, iar posturile să fie ocupate de cei care au competenţele şi abilităţile cerute pentru a o face.

Dezvoltarea resurselor umane presupune, pe de o parte, dezvoltarea managerială, adică asigurarea unor posibilităţi de învăţare pentru manageri în ideea amplificării capacităţii lor de a lucra cu oamenii, cât şi managementul carierei, constând în identificarea nevoilor angajaţilor, planificarea şi dezvoltarea carierelor pentru cei cu potenţial, programarea şi monitorizarea activităţilor Centrelor de Pregătire şi Perfecţionare Profesională.

Managementul recompenselor constă în conceperea unor structuri de remunerare echitabile şi flexibile, implementarea de diverse sisteme motivaţionale de fidelizare a angajaţilor, introducerea recompenselor nonfinaciare.

Managementul performanţei presupune monitorizarea performaneţelor angajaţilor şi evaluarea lor în conformitate cu criterii clar stabilite.

Managementul raporturilor de muncă presupune crearea unui climat pozitiv în raporturile angajat- angajator şi în echipele de lucru, consilierea managerilor, raporturile cu sindicatul, etc..

Dintre activitățile enumerate și explicitate mai sus, majoritatea instituțiilor le realizează doar pe primele 3, prin departamente de personal și nu de resurse umane. Cele doua expresii atestă o filosofie, o orientare diferită; dacă  ne referim la “personal” considerăm angajaţii organizaţiei   drept un factor definit şi finit, aidoma unei maşini de scris: fiecare are locul şi întrebuinţarea sa şi nu ne putem aştepta la mai mult. “Resursa umana” se referă la faptul că orice individ, dacă i se creeaza condiţiile necesare, poate creşte şi se poate dezvolta; pune accentul pe faptul că angajaţii nu sunt o investiţie aidoma capitalului fix sau mobil ci sunt o sursa de câştig pentru organizaţie, dacă li se ofera oportunităţile necesare. Exact acest lucru este esenţa managementului resurselor umane: sa înveţe managerii cum să creeze acele condiţii care să permită angajaţilor să “producă” mai mult.

Rolul resurselor umane în organizație

Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul managementului resurselor umane necesită, în primul rând, cunoaşterea şi înţelegerea cât mai deplină a rolului şi particularităţilor resurselor umane în cadrul organizaţiei.

·        Resursele umane reprezintă organizaţia

Societatea modernă se prezintă, după cum se poate constata, ca o reţea de organizaţii care apar, se dezvoltă sau dispar.

     În aceste condiţii, oamenii reprezintă o resursă comună şi, totodată o resursă cheie, o resursă vitală a tuturor organizaţiilor care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora. Această realitate sau acest adevăr a determinat tot mai mulţi specialişti în domeniu să afirme din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei organizaţii rezidă în oamenii săi.

Prin urmare, filozofia de management orientată spre oameni nu înseamnă numai faptul că oamenii reprezintă organizaţia, ci şi respectul pentru oameni pentru a concura prin intermediul competențelor pe care aceștia și le pun în slujba organizației.

Fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut, este pur şi simplu imposibil ca organizaţiile să îşi atingă obiectivele.

De asemenea, oamenii participă la numeroasele evenimente din activitatea organizaţiei ca reprezentanţi ai acesteia, iar felul în care o fac determină, în cele din urmă, felul în care va fi percepută imaginea organizației.

Din perspectiva managementului resurselor umane, trebuie avur în vedere faptul că în mecanismul de formare a imaginii, imaginea organizaţiei depinde, nu în ultimul rând de imaginea difuzată de angajaţii acesteia.

Mulţi oameni tind, totodată să considere organizaţia ca fiind a lor, iar succesele acesteia ca propriile succese, în timp ce eşecurile organizaţiei sunt resimţite ca eşecuri personale.

·              Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.

     După cum este cunoscut, organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor, din cauza costurilor antrenate, nu numai cu remunerarea personalului, ci şi cu angajarea, menţinerea şi dezvoltarea acestora.

      Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia, ceea ce i-a determinat pe Naisbitt şi Aburdene să afirme că În noua societate informaţională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică.

Aceasta cu atât mai mult cu cât astăzi, ca urmare a exodului masiv al forței de muncă, uneori este aproape imposibil să găsim oamenii de care avem nevoie, în sens de calificare, experiență, atitudine față de muncă și relații interpersonale. Acest fapt este evident nu doar pentru pozițiile care necesită o înaltă specializare, ci aproape pentru orice poziție, oricât de modestă i-ar fi poziția în organigramă.

În aceste condiții, a nu dezvolta resursele umane de care dispui, a nu fi preocupat de îmbunătățirea climatului de muncă, a nu gândi politici de menținere a oamenilor și de atragere a forței de muncă echivalează cu inconștiența.

    Cu toate acestea, atitudinea tradiţională faţă de forţa de muncă persistă. Ea constă în tratarea oamenilor ca simple cheltuieli sau, în tendinţa de abordare contabilă, ca element al resurselor umane.

·                    resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite pentru a face faţă noilor provocări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă.

Toate celelalte resurse ale organizaţiei sunt importante şi folositoare, însă resursele umane şi managementul lor sunt foarte importante şi foarte valoroase în confruntarea cu necunoscutul.

Succesul organizaţiilor, gradul de competitivitate, progresul acestora depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind bunul cel mai de preţ al unei organizaţii, adevăr subliniat şi de proverbul omul sfinţeşte locul.

·                    Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconectează factorii individuali, organizaţionali şi situaţionali care influenţează şi se regăsesc în deciziile respective şi totodată, trebuie să răspundă unor cerinţe diverse, care, la rândul lor, variază în timp.

Toate funcţiile sau activităţile din domeniul managementului resurselor umane presupun pregătirea şi adoptarea unor decizii care trebuie să evalueze situaţii cu aspect dual, moral sau etic şi legal, extrem de complexe sau care trebuie să facă o serie de alegeri sau selectări cu privire la factorul uman, deosebit de dificile.

Pentru ca astfel de decizii manageriale din domeniul resurselor umane, care afectează direct viaţa şi activitatea oamenilor, să fie nediscriminatorii, este necesar să se aibă în vedere principiile morale şi etice fundamentale, ca de exemplu responsabilitatea și echitatea.  

Printre acestea, un loc important revine următoarelor:

-         comunicarea onestă – evaluarea cu sinceritate a subordonaţilor

-         tratamentul corect – acordarea de salarii echitabile în raport cu efortul depus, cu competențele dovedite, cu rezultatele muncii

-         consideraţia specială – prioritatea la angajare pentru o persoană cu nevoi speciale

-         competiţia onestă – evitarea conduitelor atât de cunoscute a favorizării cnoștințelor, a accederii la o funcție prin relații, a delațiunii și intrigilor

-         responsabilitatea faţă de organizaţie – acţionarea pentru binele întregii organizaţii, nu doar în interes propriu

-         respectarea legii – respectarea literei, dar mai ales a spiritului legislaţiei muncii, deci dreptate sau corectitudine procedurală

-         respectul pentru individ  și încurjarea respectului reciproc

-         transparenţă în comunicare, în luarea deciziilor

·               Resursele umane constituie un potenţial uman deosebit, care trebuie înţeles, motivat sau antrenat în vederea implicării cât mai depline sau mai profunde a angajaţilor la realizarea obiectivelor organizaţionale.

Individul, prin structura, mentalitate şi cultura sa se constituie într-o entitate biologică, care reprezintă întotdeauna marea necunoscută, putând împiedica sau, dimpotrivă, putând acționa ca factor ce favorizează  o acţiune, o activitate sau un proces. Principala problemă este aceea a promovării unui management al resurselor umane cât mai adecvat, precum şi a creării unui climat motivaţional sau instituțional corespunzător, în care necesităţile individul să poată fi integrate necesităţile organizaţiei şi prin care individul să-şi poată satisface cât mai bine propriile obiective muncind pentru obiectivele organizației.

·        Oamenii dispun de o relativă inerţie la schimbare, compensată de o mare adaptabilitate la situaţii diverse

În acest sens practica managerială în domeniu dovedeşte că schimbările organizaţionale sunt pline de dificultăţi şi capcane, implică risc prin doza de neprevăzut, iar adesea chiar comportamentul celor care se străduiesc să accepte sau să facă schimbări generează rezistenţă la schimbare.

Organizaţiile şi oamenii trebuie să fie pregătiţi şi capabili să se schimbe pentru a supravieţui şi pentru a prospera într-un mediu care, la rândul său, se află într-o permanentă schimbare.

·        Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbării mentalităţilor, obiceiurilor, comportamentelor

Din acest punct de vedere, importanţa resurselor umane şi a managementului acestora a crescut o dată cu trecerea timpului şi cu accentuarea necesităţii adaptării organizaţiilor la un mediu tot mai dinamic şi mai competitiv.

Oricât de puternică ar fi rezistenţa, schimbările de mentalitate şi de comportament sunt inevitabile odată cu schimbările survenite în sistemul de valori umane în general sau în sistemul nostru de valori, în special.

Cu toate acestea nu trebuie neglijat faptul că schimbările respective au adesea o exprimare vagă şi o relevanţă incertă, deoarece în general oamenii sunt foarte greu de schimbat, întrucât trăsăturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate în timp, iar unele valori umane nu au întotdeauna aceleaşi semnificaţii, din cauza percepţiilor diferite.

·        Prin natura lor de fiinţe sociale, oamenii trăiesc şi acţionează în colectivităţi, fiind mai ataşaţi de anumite grupuri. În cadrul acestor grupuri sociale, se dezvoltă anumite relaţii interpersonale specifice, de comunicare, socio-afective, de influenţă, care în cele din urmă influenţează comportamentul individual şi organiziţional.

Din acest punct de vedere  managementul resurselor umane ar trebui să se preocupe de crearea unui climat socioafectiv prielnic cooperării, deschis schimbului de idei și experiență, cu un tonus bun. Acesta este un climat de muncă sanogen, în care oamenii pot munci cu plăcere, socotind timpul petrecut între colegi o recompensă și nu o pedeapsă.

·        Relaţiile manageri – subordonaţi trebuie să fie generate de principiul demnităţii umane, indiferent de poziţia ocupată în cadrul organizaţiei.

Atingerea obiectivelor organizaţionale este, fără îndoială, deosebit de importantă, dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie să încalce demnitatea oamenilor, care trebuie trataţi cu respect.

În fapt, într-un climat de frică, un climat patogen, pe termen scurt și pentru sarcini punctuale s-ar putea să se obțină rezultate. Pe teremen lung, însă, insatisfacția, senzația că nu ești valorizat și tratat cu respect vor conduce la dezangajare, fluctuație a personalului, tensiuni și ineficiență.